Обновление: 19 мая 2017 г.

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве

За нарушение трудовой дисциплины законодательством предусматривается дисциплинарная ответственность. Порядок её применения и конкретные меры, которые могут быть применены работодателем к нарушителю, строго регламентированы.

За что могут наказать?

Наказание может наступить, если работник совершил дисциплинарный проступок. К такому проступку законодатель относит:

• невыполнение по своей вине трудовых обязанностей;
• выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны. Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены. Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре. Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

• замечание (наиболее мягкое наказание);
• выговор;
• увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством могут быть предусмотрены и другие виды наказаний. Например, к сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Как выбрать конкретную меру?

Законодатель не привёл конкретного перечня нарушений, за которые работодатель вправе выбрать конкретное наказание. Лишь перечислены основания для увольнения, когда прекращение трудовых отношений связано с нарушением работником своих обязанностей.

При выборе наказания работодатель должен придерживаться следующих правил:

• необходимо учитывать последствия нарушения, его тяжесть и другие объективные обстоятельства;
• за незначительное нарушения можно применять наиболее мягкое наказание;
• за одно нарушение возможно применение только одного взыскания (например, не допускается объявить и замечание, и выговор).

Материальная ответственность не является дисциплинарным взысканием. В связи с этим, привлекая работника к материальной ответственности, работодатель вправе применить одновременно и соответствующее одно взыскание.

Увольнение

Уволить работника за нарушение трудовых обязанностей работодатель вправе только в случае:

• принятия решения, которое было необоснованно и повлекло неправомерное использование имущества компании, нарушение его сохранности или другой ущерб (для руководителя компании (представительства, филиала), его заместителя и главного бухгалтера);
• грубого нарушения устава образовательной организации, совершенного повторно в течение года (для педагогических работников);
• спортивной дисквалификации на срок от шести и более месяцев, нарушения антидопинговых правил (для спортсменов);
• совершения виновных действий на работе, которые дали основание для потери доверия к работнику со стороны руководства (для работников, обслуживающих товарные и денежные ценности);
• совершения аморального проступка на работе, который несовместим с работой и делает невозможным дальнейшее сотрудничество (для тех, кто выполняет воспитательные функции);
• однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (для руководителя компании, его заместителя);
• непринятия виновником мер по предотвращению или прекращению конфликта, стороной которого он является;
• повторного неисполнения сотрудником своих обязанностей без уважительных причин (если к нему уже применено дисциплинарное взыскание);
• однократного грубого нарушения.

К грубым нарушениям, за совершение которых руководство вправе прекратить трудовые отношения, относятся:

• прогул;
• хищение (даже мелкое), растрата имущества, умышленное его повреждение или уничтожение (факт таких действий должен быть установлен приговором суда, вступившим в силу, или постановлением судьи, органа, рассматривающего дела об административных правонарушениях);
• появление на работе в состоянии наркотического, алкогольного или другого токсического опьянения;
• разглашение персональных данных другого работника;
• разглашение тайны, охраняемой законом (коммерческой, государственной, служебной), ставшей известной сотруднику по работе;
• нарушение требований охраны труда, которое повлекло тяжкие последствия (катастрофу, аварию, несчастный инцидент на производстве) или заведомо создало действительную угрозу наступления неблагоприятных последствий.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс .

Бесплатный доступ к системе на 2 дня.