Кого нельзя сократить? 14680

Сокращение влечет за собой неизбежную череду увольнений. Но не все работники могут быть сокращены. Кого нельзя сократить? Ответ вы найдете к нашей консультации.

О сокращении

Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идет о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения – о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Кого нельзя уволить по сокращению

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

одинокие матери, воспитывающие ребенка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 16 лет;
лица, которые воспитывают без матери ребенка в возрасте до 16 лет либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
родитель (или другой законный представитель) – единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, при условии, что второй родитель (иной законный представитель) не трудоустроен;
родитель (законный представитель) – единственный кормилец ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не трудоустроен;
беременные женщины.

Эти категории работников не могут быть сокращены ни при каких условиях.

Нельзя уволить, если работник не был уведомлен о сокращении

Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под подпись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). А работников, с которыми заключен трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Нельзя уволить, если работник согласился на перевод

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

По общему правилу работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

(или) соответствующую его квалификации;
(или) если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
(или) если нет иной, – нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учетом того, что эти вакансии подходят работнику по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Вам может быть интересно Готовое решение: Какие вакансии и в каком порядке нужно предложить работнику при сокращении.

Преимущественное право

Кто не подлежит сокращению, если, к примеру, сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе, в частности, отдается:

лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
семейным – если у них есть два или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию);
работникам, которые получили во время работы у этого работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье;
работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы;
родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска Нацгвардии РФ по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.