Дисциплина труда: что это такое и как накажут за ее нарушение
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение определенным правилам поведения. Данные правила устанавливает работодатель в соответствии с трудовым законодательством, а также своими внутренними документами (ст. 189 ТК РФ).
Что такое дисциплина труда: понятие и общие положения о дисциплине труда
Правила поведения работников определяются, в первую очередь, исходя из их прав и обязанностей. Без соблюдения сотрудниками дисциплины труда ни одна организация не сможет нормально функционировать, т. е. вести свою деятельность и получать прибыль (ведь коммерческие организации создаются именно для этих целей). Коллектив работает эффективно, только если действия всех его членов заранее оговорены и согласованы. Иными словами, компания сможет работать, если каждый работник как минимум будет исполнять свои обязанности в установленное для этого время.
Вместе с тем, бессмысленно требовать от работников соблюдения дисциплины труда, если у них нет для этого условий. Обеспечить их – обязанность работодателя. Он должен предоставить работнику рабочее место, необходимое оборудование и инвентарь, выплачивать зарплату, обеспечивать бытовые нужды работников, следить за соблюдением норм безопасности и охраны труда и т.д.
Таким образом, дисциплина труда в значительной мере завязана на права и обязанности работников и работодателя (ст. 21, 22 ТК РФ), которые устанавливаются не только в трудовых договорах.
Правовое регулирование дисциплины труда: внутренний трудовой распорядок
Дисциплина труда предполагает соблюдение работниками трудового распорядка организации. Он определяется в ПВТР – правилах внутреннего трудового распорядка. Это локальный нормативный акт (ЛНА), применяемый в конкретной организации.
Напомним, что ЛНА – это внутренний документ, содержащий нормы трудового права, рассчитанный на неоднократное применение. Все, что указано в ЛНА, должно соответствовать требованиям ТК РФ и иных федеральных законов. То есть как-либо ухудшить положение работника, приняв соответствующий ЛНА у себя в компании, работодатель не может. Так как пункты, противоречащие трудовому законодательству, применению не подлежат (ст. 8 ТК РФ).
При наличии в компании профсоюзной организации ПВТР согласовываются с ней и затем утверждаются (ст. 190 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка как документ
В ПВТР прописывается порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и другие положения (ст. 189 ТК РФ). Каждый работодатель составляет свои ПВТР с учетом специфики деятельности организации (ИП).
В них можно также указать:
- даты выплаты зарплаты (ст. 136 ТК РФ);
- требования о незамедлительном информировании руководства отдела (компании) о чрезвычайной ситуации и способе информирования;
- положения о дистанционной работе сотрудников;
- сведения о дополнительном медицинском страховании работников и иных составляющих соцпакета, и др.
Посмотреть образец ПВТР можно здесь.
Регламентирование дисциплины труда: какие задачи решает дисциплина труда
За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрить работника. То есть соблюдение дисциплины труда сулит работнику определенные бонусы. Например, сотруднику могут объявить благодарность, назначить премию, наградить его ценным подарком и т.д. (ст. 191 ТК РФ).
Вместе с тем, за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Таковыми являются замечание, выговор и даже увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). За мелкий проступок работник обычно получает замечание, за более значимое нарушение – выговор. То есть выговор считается более строгим наказанием. Ну а увольнение – это уже крайняя мера, применяемая за серьезный проступок.
Существуют и другие виды взысканий, но они применяются только к определенным категориям работников и предусмотрены другими законодательными актами (уставами, положениями). К примеру, работник прокуратуры за дисциплинарный проступок может быть понижен в классном чине (п. 1 ст. 41.7 Закона от 17.01.1992 N 2202-1).
Таким образом, дисциплина труда предполагает не только предъявление требований, прописанных в ПВТР, к работникам (по поводу выполнения трудовых обязанностей, соблюдения правил охраны труда, режима рабочего времени и т.д.), но и систему поощрений. Последняя нужна для того, чтобы стимулировать сотрудника качественно и результативно выполнять свою работу, что в итоге должно положительно сказаться и на деятельности компании в целом.
Что такое нарушение дисциплины труда
Как разъяснил Верховный суд, неисполнение работником своих обязательств по трудовому договору, нарушение требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. может быть признано дисциплинарным проступком (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2). Но полный перечень конкретных дисциплинарных проступков ни в одном нормативном акте не приводится.
Оценивает тяжесть нарушения и принимает решение о применяемом к работнику взыскании работодатель. Серьезные нарушения, за которые работника можно уволить, поименованы в ТК РФ.
Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины
Какие именно действия (или бездействие) работника являются нарушением трудовой дисциплины? Ряд случаев перечислен в ст. 81 ТК РФ, где приводятся основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Так, нарушением дисциплины труда является:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а также ненадлежащее их исполнение по вине работника (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2, далее – Пленума ВС N 2);
- прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 4 часа подряд или более в течение рабочего дня/смены;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в связи с исполнением должностных обязанностей у данного работодателя. В том числе разглашение персональных данных других работников;
- нарушение работником требований охраны труда;
- хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение работником чужого имущества;
- представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Но здесь есть важный нюанс: работника можно уволить, только если без этого подложного документа трудовой договор с ним был бы невозможен. К примеру, если бы человек устраивался на работу шофером и представил бы поддельное водительское удостоверение (Доклад Роструда за III квартал 2020 года).
Специфические виды нарушений, из-за которых допустимо применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, также установлены для лиц, занимающих определенные должности. К примеру, за аморальный проступок могут уволить работника, выполняющего воспитательные функции (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Кроме того, нарушением дисциплины труда признается отказ или уклонение от медосвидетельствования без уважительных причин, а также отказ от прохождения обучения и сдачи экзаменов по охране труда в рабочее время, если без этого невозможно допустить сотрудника к работе (пп. «в» п. 35 Постановления Пленума ВС N 2).
Помимо перечисленного на практике часто встречаются и менее серьезные нарушения трудовой дисциплины, за которые обычно не увольняют, и даже не всегда делают замечание. Речь идет об опозданиях, несоблюдении дресс-кода, нарушении правил корпоративной этики и т.д.
Порядок наложения взысканий
Начнем с того, что за один дисциплинарный проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Нельзя сначала оформить работнику замечание, а затем за то же нарушение еще и уволить. При этом важно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, состоящую из нескольких этапов.
- Установление факта нарушения трудовой дисциплины. Для этого, как правило, составляется акт, с которым работника-нарушителя нужно ознакомить под роспись (иногда оформляется служебная записка о нарушении дисциплины труда). Если он откажется ставить роспись, запись об этом необходимо будет сделать на акте. Можно просто добавить фразу: «Работник отказался ставить подпись об ознакомлении с настоящим актом».
- Истребование письменных объяснений от работника. На это у сотрудника есть 2 рабочих дня. Если по истечении указанного срока он так и не представит объяснения, нужно составить акт об отказе от дачи объяснений. Запись об истребовании объяснений можно сделать прямо в акте. В итоге акт будет выглядеть, например, так.
ООО «МарафонПлюс» Акт № 3 о совершении дисциплинарного проступка
|
См. образец объяснительной записки работника
- Издание приказа о дисциплинарном взыскании. Наложение взыскания оформляется приказом, с которым работник также должен быть ознакомлен под роспись в течение 3 рабочих дней с даты его издания. Дни отсутствия сотрудника на работе не учитываются при подсчете указанных 3 дней (ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается от ознакомления с приказом, то этот факт тоже нужно зафиксировать.
Образцы следующих приказов приведены в отдельных консультациях:
Приказ о дисциплинарном взыскании за опоздание;
Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул.
По приведенному алгоритму работодатель должен действовать, когда выносит работнику замечание, выговор, а также увольняет его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если у него уже есть неснятое дисциплинарное взыскание.
Если же работника увольняют за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, то в зависимости от «типа нарушения» в процедуре наложения взыскания могут появиться дополнительные этапы. Например, чтобы уволить работника за появление на работе в состоянии опьянения, он должен будет пройти медосвидетельствование (Доклад Роструда за I квартал 2021 года).
Когда взыскания не применяются: соблюдение сроков
По общему правилу применить дисциплинарное взыскание к работнику можно в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая время нахождения работника на больничном и в отпуске, а также время, необходимое для согласования всех вопросов с профсоюзом работников, если он есть (ст. 193 ТК РФ). Под отпуском здесь подразумевается любой отпуск: ежегодный, основной, предоставленный для обучения и т.д. (пп. «г» п. 34 Постановления Пленума ВС N 2). Кстати, при длительном прогуле (более одного рабочего дня/смены) месячный срок отсчитывается с последнего дня прогула (Письмо Минтруда от 12.02.2021 N 14-2/ООГ-1238).
Но в любом случае наложение взыскания возможно не позднее 6 месяцев со дня совершения нарушения, а если проступок был выявлен в ходе ревизии или проверки, то – не позднее 2 лет (ст. 193 ТК РФ).
Последствия нарушения: всегда ли можно наказать сотрудника
К определенным категориям работников применимы не все виды дисциплинарных взысканий. Так, беременной сотруднице можно оформить замечание или выговор. Но уволить ее за дисциплинарный проступок нельзя (ст. 261 ТК РФ).
Кроме того, нельзя уволить из-за нарушения дисциплины труда несовершеннолетнего работника без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ, п. 23 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 N 1).
Методы управления трудовой дисциплиной: возможно ли наказание рублем
Среди дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК РФ, нет финансовых мер. Никакие штрафы к работнику не применимы.
Вместе с тем, работодатель вправе, к примеру, не назначать премию сотруднику по причине допущенных им нарушений трудовой дисциплины. Ведь премия по своей сути не является обязательной выплатой работнику. Ее назначают в качестве поощрения за определенные результаты работы. При таком подходе работодатель и лишнего сотруднику не заплатит, и закон не нарушит (Письмо Минтруда от 28.09.2020 N 14-2/ООГ-15428). При этом важно, чтобы из ЛНА следовала необязательность назначения премии, и среди условий депремирования было указано наличие дисциплинарного взыскания у работника (Письмо ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 N 77/7-5692-20-ОБ).
