Главная Бухгалтерские консультации → Кадровая политика организации
Бухгалтерская консультация:
актуально на 10 августа 2017 г.

Кадровая политика организации Просмотры9

Курс компании, основные её цели и задачи отражаются в её политике. Политика компании тесно связана с её миссией. Ясно, что, какие бы цели не ставила перед собой организация, она не сможет их реализовать без слаженной команды. Поэтому одно из важных направлений политики компании – кадровая политика.

Общие положения

В каждой компании есть устоявшиеся нормы и правила работы с персоналом. Например, какие правила приёма установлены в компании? Как руководство решает конфликты, возникающие внутри коллектива? Какие меры предпринимаются, чтобы предотвратить такие конфликты? Какие предпринимаются меры для развития персонала? И многие другие моменты отражает кадровая политика. Не всегда эти правила и нормы закреплены в документах. Не всегда эти правила четко сформулированы. Но они есть. И, конечно, по мере роста компании возникает необходимость чётко сформулировать цели и представления, определяющие направления работы с персоналом. Кадровая политика организации – основа системы управления персоналом.

Формирует эту политику руководство компании. А реализуется она через кадровую службу.

Виды

Кадровую политику принято делить на виды:

  • превентивная;
  • реактивная;
  • пассивная;
  • активная.

Кадровая политика, как уже было отмечено, есть в каждой компании. В некоторых она четко не сформулирована и никак не закреплена. У руководства нет понимания по стратегическому росту персонала, нет принятых и работающих систем и принципов взаимодействия. Такая политика называется пассивной. Кадровая политика в таких компаниях сводится к решению негативных ситуаций по мере их возникновения. Без прогнозов и разработки мер по их предотвращению.

При реактивной кадровой политике у кадровых служб есть некие средства диагностики сложившейся ситуации. Тогда осуществляется контроль за признаками негативного состояния в работе с персоналом и причинами развития возможного кризиса.

При реактивной кадровой политике руководство уже активно подключается к контролю за работой с персоналом: выявляет негативные симптомы в работе, анализирует их причины. Внимание уделяется и мониторингу квалификации персонала, его мотивации.

Кадровая служба таких компаний имеет средства диагностики ситуации и принятия экстренных мер. Однако ни руководство, ни кадровые службы не уделяют внимания прогнозированию и разработке программ по среднесрочному и долгосрочному прогнозированию.

Превентивной называют кадровую политику, когда руководство и кадровая служба достаточно хорошо и объективно проводят диагностику ситуаций с кадрами и имеют возможность проводить прогнозы. Компания осуществляет контроль за работой с персоналом, выявляет негативные состояния и возможные кризисные ситуации. То есть кадровая служба обладает инструментами диагностики и средствами прогнозирования. Кроме того, могут быть разработаны краткосрочные и долгосрочные прогнозы, заданы цели и задачи по развитию персонала. Но средств на развитие влияния на негативные ситуации у компании нет.

Если же руководство компании имеет возможность не только прогнозировать, но и воздействовать на ситуацию, вкладывая материальные средства, то такая ситуация говорит о наличии активной кадровой политики. Для нее также характерно то, что кадровая служба имеет возможность:

  • разрабатывать целевые кадровые программы;
  • осуществлять регулярный мониторинг ситуации;
  • корректировать реализацию программ в соответствии с изменяющимися условиями.

Разработка и утверждение

При формировании кадровой политики руководству компании рекомендуется опираться на следующие факторы:

  • трудовое законодательство;
  • сложившиеся деловые обычаи и корпоративные традиции;
  • финансовые возможности;
  • стратегию развития компании, её цели и миссию;
  • характеристики персонала (качественные и количественные);
  • ситуацию на рынке труда (уровень заработной платы на аналогичных специальностях, меры социальной поддержки, предоставляемые работникам другими компаниями, и др.).

На какие-то факторы компания может повлиять, на какие-то – нет. Это также должно быть учтено.

Основная цель и задача кадровой политики – обеспечение наиболее эффективного функционирования компании. Поэтому на первом этапе разработки кадровой политики необходимо провести диагностику уже сложившейся ситуации: найти уязвимые места в системе управления персоналом, выявить проблемы. На втором этапе проводится мониторинг персонала: определяется количественный и качественный его состав. Необходимо выявить, правильно ли расставлен персонал. Работник достигает наиболее эффективной работоспособности, когда его обязанности соответствуют его квалификации и способностям. Поэтому так важно вовремя принять меры по повышению в должности сотрудника (если его уровень выше, чем его обязанности) или по повышению квалификации (если он не справляется с обязанностями).

В завершение необходимо:

  • продумать план необходимых на основании проведенного анализа кадровых мероприятий;
  • разработать инструменты кадрового планирования;
  • выбирать наиболее подходящие для компании методы управления персоналом;
  • назначить ответственных исполнителей.

Оформляется разработанная кадровая политика как документ – локально-нормативный акт. Например, положение о кадровой политике компании. Утверждается документ приказом руководства.


Печать
Добавить в «Нужное»

Материалы по теме

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.

Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.



3 ПРИЧИНЫ УВЕЛИЧЕНИЯ ВЗНОСОВ ДЛЯ МСП: две традиционные и одна не очень
ШЛИФОВКА СВЯЗКИ «УСН — НДС»: станет ли легче работать в 2025 году
НАЛОГОВЫЕ ПЕНИ И ПОПРАВКИ В ЕНП-2025: что еще изменили законодатели
ИП НА «ДОХОДНО-РАСХОДНОЙ» УСН: как учесть фиксированные взносы за 2024 год


Опрос
Планируется ли у вас повышение зарплат с 2025 года?

Как работать с долгами контрагентов: резервы, претензии, взыскание, списание безнадежных долгов

10 декабря 10:30–13:30 (МСК)
Варианты участия
Вебинар, прямой эфир
Прямой эфир, живое общение с лектором
Вебинар, запись
Доступ к видеозаписи и материалам
Лектор
Ведет вебинар
Евгения Филимонова
главный редактор журнала «Главная книга»
Регистрация на вебинар
VK Одноклассники Youtube Zen Telegram

Сетевое издание для бухгалтера «Главная книга онлайн» © 2012–2024 г. Зарегистрировано в Роскомнадзоре 07.03.2017 Эл № ФС77-69014. Ver. 5.0.0. Все права защищены.
Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения издательства «Главная книга». Технические вопросы: support@glavkniga.ru

Нужное Нужное