Лишение премии работника по ТК РФ 1636

Трудовой кодекс РФ и деловая практика подразумевают наличие в системе оплаты труда предприятия выплаты премий в качестве поощрения за высокое качество проделанной работы, а также в качестве мотивации для поддержания высокого уровня профессионализма в последующих периодах. Депремирование, то есть лишение премии работника, также является инструментом мотивации персонала.

Сущность депремирования работников

Депремирование работника представляет собой именно лишение премии работника по ТК РФ или выплату её в неполном размере, но не уменьшение заработанной платы.

ТК РФ предусматривает ряд взысканий, среди которых — замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). В перечне регламентированных законом удержаний (ст. 137 ТК РФ) депремирование также не фигурирует.

Условия депремирования

Премия сотрудника – доход работника, выплачиваемый по результатам его трудовой деятельности (ст. 191 ТК РФ). Размер и условия выплат прописаны в трудовом договоре сотрудника или коллективном договоре.

В текущей деловой практике становится распространённым составление для каждого работника индивидуальной карты ключевых показателей эффективности (КПЭ). Данные показатели должны быть измеримыми и достигаемыми, чтобы выполнять функцию мотивации. Чаще всего к каждой задаче привязывается график исполнения, что также является критерием достижения показателя.

Например, при выполнении задачи в срок до 1 сентября работник достигает 125% выполнения, что влечёт за собой выплату 125% премии. При выполнении задачи в срок до 1 октября работник выполняет 100% своих КПЭ, что соответствует 100% выполнения плана и полной выплате премии. Если задача была выполнена после 1 октября, то показатель достигнут на 75% и, соответственно, премия также будет выплачена в размере 75% от возможной премии.

В приведенном примере происходит невыплата части премии по объективным причинам, а не удержание. 25% премии не начисляются работнику, но не являются взысканием.

Правомерность действий работодателя в случае депремирования

Формулировки начисления премий в трудовом договоре должны быть корректными с указанием условий для неначисления премии (невыполнения определенных условий работником). Работодатель не вправе начислить премию и затем удержать её часть в связи с дисциплинарным или иным нарушением.

Так, в приведённом выше примере, если работодатель начисляет сотруднику 100% премии, а затем удерживает 25%, в этом случае он осуществляет правонарушение.

Ответственность работодателя в случае неправомерного депремирования

В случае, если работодатель удержал часть или полную сумму начисленной премии, то он нарушил трудовое законодательство и обязан выплатить штраф (ст. 5.27 КоАП РФ):

• 1000 — 5000 рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц при первом нарушении;
• 30000 — 50000 рублей для организаций при первом нарушении;
• 10000 — 20000 рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц при повторном нарушении;
• 50000 — 70000 рублей для организаций при повторном нарушении.

Локальные нормативные акты могут регламентировать порядок оформления депремирования (приказ, акт по предприятию). В случае, если работодатель нарушает процедуру оформления депремирования, последнее может быть оспорено работником и премия будет получена.

Депремирование регламентируется локальными актами, однако это не допускает произвольного применения работодателем данной меры «отрицательной» мотивации. Данное решение должно быть аргументировано и подтверждено соответствующими фактами.