Кадры: дайджест новостей
Аванс как зарплата: сколько отработали — столько получили
Применительно к оплате труда понятие «аванс» досталось нам в наследство от СССР. Тогда его размер определяло соглашение между организацией и профсоюзом, но он не мог быть менее суммы, рассчитываемой по тарифной ставке за время, фактически отработанное в первой половине месяц
Однако в наши дни аванс часто считают некой абстрактной суммой, выплачиваемой работнику за первую половину месяца без привязки к его трудовым свершениям. И это Минтруду явно не по нутру. В феврале в Письме
В общем-то, логично, ведь ТК говорит о выплате именно части заработной платы, а не «аванса в счет зарплаты». Следовательно, за первую половину месяца человек должен получить как минимум то, что ему причитается исходя из рабочих дней, отмеченных в табеле кодом «Я». Иначе трудинспектор при проверке может оштрафовать фирм
Взять Постановление Самарского облсуда
В то же время, коллеги, надо понимать, что Минтруд пишет о минимальной сумме аванса, вовсе не запрещая платить больше. Да он и не может это запретить, ведь ТК не позволяет работодателю ухудшать положение сотрудника в сравнении с нормами закона, а вот улучшать — сколько угодно. И если, чтобы не считать каждый раз аванс по фактической отработке, вы платите фиксированную сумму, несколько превышающую 50% месячной зарплаты, никто вам и слова не скаже
Да, и напомню: исчислять и удерживать НДФЛ при выплате аванса работодатель не обяза
Работодатель приказал долго жить... Но кто заполнит трудовую книжку?
Устраиваясь на новую работу, человек должен представить трудовую книжку, а дело работодателя — вести ее и правильно заполнят
Однако ни в Правилах ведения трудовых книже
С этой ситуацией в Письме
Итак, по общему правилу при увольнении все записи, сделанные работодателем в трудовой книжке за время работы, заверяются печатью, подписью ответственного специалиста и подписью самого работник
По мнению чиновников, если предыдущий работодатель не сделал нужную запись так, как надо, и прекратил деятельность после реорганизации, то человеку придется обратиться к правопреемнику. Если же работодатель ликвидирован, то запись в трудовую книжку может внести и новый работодатель. При условии что сотрудник предоставит подтверждающие документы, например копию приказа об увольнени
Если же никаких бумаг с прежнего места работы у человека нет, новый работодатель может порекомендовать ему обратиться в архив города, где находилась предыдущая фирма-работодатель. Если и это не принесет плодов, все, что остается сотруднику, — обратиться в суд с заявлением об установлении факта прекращения трудовых отношений. При положительном исходе дела новый работодатель вправе будет внести запись в трудовую книжку, сославшись на решение
Минтруд об отпускных: дни, исключаемые из расчета
Относительно недавно обнародовано большое Письмо Минтруда
Как вы знаете, для расчета среднего «отпускного» заработка нужно, помимо прочего, определить количество отработанных календарных дней в расчетном периоде (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу отпуска). Чиновники напомнили: перво-наперво надо посмотреть, какие из месяцев расчетного периода человек отработал полностью. За каждый такой месяц в расчет берем
Но, скорее всего, у сотрудника будет один или несколько месяцев, отработанных не целиком. Ведь он мог, например, заболеть, уехать в командировку, уйти в отпуск. Все эти периоды и начисленные за них суммы из расчета надо исключит
А вот вычеркивать выходные и нерабочие праздничные дни запрещено, отметил Минтруд. Во-первых, такие дни не поименованы в правительственном Положении о среднем заработке в числе исключаемых. Во-вторых, согласно ТК праздники, пришедшиеся на какой-либо месяц, не уменьшают зарплату, исчисляемую по оклад
От себя добавлю: даже если в каком-то из месяцев никаких других «присутственных» дней, кроме выходных и праздничных, у работника не оказалось, все равно их вычеркивать нельзя, ведь это не дни освобождения от работы, а время отдых
Определившись с количеством вычеркиваемых дней в не полностью отработанных месяцах, дальше поступаем так. Из календарного количества дней месяца вычитаем исключаемые дни, а полученный результат умножаем на 29,3 и делим на календарное количество дней. На выходе получаем число дней, приходящихся на отработанный период в этом месяце.
Пример. Определение количества календарных дней, приходящихся на отработанный период в не полностью отработанном месяце
/ условие / Работник идет в отпуск с 13.06.2016. Расчетный период — с 01.06.2015 по 31.05.2016. С 1 по 11 июня 2015 г. работник болел, а с 15 по 30 июня 2015 г. был в отпуске. Все остальные месяцы отработаны полностью. Исчислим количество отработанных календарных дней в расчетном периоде.
/ решение / 11 месяцев расчетного периода (с июля 2015 г. по май 2016 г.) отработаны полностью, поэтому количество отработанных календарных дней в этот период составит
Весь июнь 2015 г. человека на работе не было (с 1 по 11 июня — больничный, 12 июня — нерабочий праздничный день, 13 и 14 июня — выходные дни, с 15 по 30 июня — отпуск). Тем не менее этот месяц должен попасть в расчет среднего заработка как не полностью отработанный. Из 30 календарных дней июня исключаются 11 календарных дней болезни (включая выходные 6 и 7 июня, приходящиеся на этот период) и 16 календарных дней отпуска (включая выходные 20, 21, 27 и 28 июня, приходящиеся на отпуск).
Оставшиеся 3 календарных дня
Условные обозначения
Количество отработанных календарный дней в июне составило
Минтруд об отпускных: учет премий, если расчетный период отработан полностью
Далее в Письме
Порядок учета премии будет зависеть от того, отработан ли расчетный период полностью, а если нет, то учитывалось ли это при ее начислении.
Объясню на примере.
Работник трудоустроился 1 марта и отработал всю норму времени в марте — июле.
В июле ему начислили премию за первое полугодие (январь — июнь).
В августе человек идет в отпуск, расчетный период — с 1 марта по 31 июля. То есть расчетный период отработан полностью и премия начислена в расчетном периоде. Берем мы полугодовую премию при исчислении отпускных? Берем. А целиком или частично?
Чтобы ответить на этот вопрос, нужно выяснить, как работодатель рассчитал премию. Предположим, она начислена без учета фактической отработки человека. Скажем, основана на показателях работы всего отдела за полугодие, а сотрудник из нашего примера в январе и феврале еще не трудился в этой компании. Тогда премию нужно взять в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода. В нашем случае это
А вот если при начислении премии сразу учтено, что работник трудился только 4 месяца из полугодия, например, премия начислена по его индивидуальным показателям эффективности, то такую сумму нужно учесть в расчете целико
Еще раз подчеркиваю, сейчас мы поговорили о случае, когда расчетный период сотрудник отработал полностью. Если нет, то премию (квартальную или полугодовую) учитывают целиком, только когда она начислена по фактической отработке в «премиальном» периоде и все дни этого периода находятся в границах расчетного. Хотя бы одно из этих условий не выполнено? Значит, премию в среднем заработке можно учесть только пропорционально отработанному в расчетном периоде времен
Минтруд об отпускных: учет премий, если расчетный период отработан не полностью
Продолжаем вместе читать Письмо Минтруда
Ведомство рассмотрело такую ситуацию.
Сотрудник ушел в отпуск в июне 2015 г. Расчетный период с 01.06.2014 по 31.05.2015 он отработал не полностью, поскольку в июне 2014 г. тоже отдыхал. В августе 2014 г. ему начислили премию за II квартал 2014 г. с учетом фактической отработки. Как надо было учесть эту премию для расчета отпускных к отдыху в июне 2015 г.?
Обратите внимание, что премия начислена с учетом отработанного во II квартале времени, то есть по сути по результатам работы за апрель и май 2014 г. Однако из периода премирования (II квартал) в расчетный входит только один месяц — июнь. А в этом месяце работник был в отпуске!
В результате Минтруд сделал вывод, что такая премия в расчете среднего заработка вообще не участвует. Ведь по правительственному Положению № 922 ее нужно учитывать пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, а такого времени здесь
Трудовой договор с директором — единственным участником: Минфин тоже против
Как вы знаете, Роструд последовательно выступает против заключения трудового договора между ООО и его руководителем — единственным участником. Сейчас я даже не буду повторять аргументы ведомства, они широко известн
В 2015 г., перечислив все те же доводы, Минфин написал, что раз трудовых отношений с таким директором у компании нет, то зарплата ему не положена, а потому ее нельзя учитывать в налоговых расхода
И вот в марте текущего года появилось еще одно Письмо
Удлиненный испытательный срок можно устанавливать не всем руководителям?
Испытательный срок для обычных работников составляет 3 месяца. Но в некоторых случаях испытание может длиться до 6 месяцев. Это относится к руководителю, главному бухгалтеру и их заместителям, а также к руководителям филиалов, представительств и обособленных подразделени
Что же касается иных руководящих должностей, например директоров департаментов, отделов, то, по мнению Роструда, высказанному в Письме
Однако судебная практика показывает, что в жизни все сложнее, чем видится чиновникам. Статус руководителя или его зама определяет не только название должности, но и полномочия для принятия хозяйственных или кадровых решений.
Так, в Санкт-Петербурге компания уволила директора по продажам, не выдержавшего шестимесячный испытательный срок. Тот обиделся и пошел судиться, но успеха не добился. Суд посчитал, что это руководящая должность, поскольк
— зарплата фигуранта была выше, чем у других руководящих работников;
— в штатном расписании и в личной карточке была отметка, что он относится к руководящему составу.
Правила охраны труда без «визы» Минюста — только рекомендация
На семинаре, приуроченном к итогам I квартала 2016 г., мы обсуждали Письмо Роструда
И вот в апреле 2016 г. сходное Письмо
Теперь и Минтруд вынужден признать: вроде Правила есть, но как бы и нет, поскольку они носят рекомендательный характер. А рекомендация — не обязанность: хочешь — следуешь, хочешь — не следуешь.
Естественно, этот подход вы вправе применять к любым подобным «нормативным актам», которые на поверку совсем не нормативные.
Читать далее