Сокращение численности работников

Обязательное условие правомерности сокращения численности работников – соблюдение ее процедуры. Если работодатель строго ей следует, то риск неприятных для него последствий — восстановления работника на работе, расходов на оплату его вынужденного прогула, компенсации морального вреда по суду, административных штрафов и т.п. – сводится к минимуму.

Что говорит Трудовой кодекс про сокращение численности работников

По ТК РФ в 2017 году регулирование вопросов сокращения сотрудников организации не претерпело каких-либо изменений.

Как и прежде, вопросы сокращения регламентируются несколькими статьями, относящимися к разным главам:

• п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о правилах сокращения;
• ст. 82 ТК РФ говорит об учете мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;
• ст. ст. 178 – 180 ТК РФ регламентируют гарантии и компенсации для сокращаемых работников, включая определение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности;
• ст. 84.1 ТК РФ определяет общий порядок оформления увольнения по всем основаниям, включая сокращение штата.

Важное значение имеют также судебная практика и разъяснения высших судебных органов. Так, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 описывает правильные действия работодателя по сокращению численности работников, при совершении которых оспорить увольнение невозможно.

Сокращение численности и штата

Между сокращением численности и сокращением штата организации есть существенная разница, влияющая на их процедуру.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности.

Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности.

К обоснованию сокращения штатной численности закон работодателя не обязывает, поскольку в условиях рыночной экономики, не допускающей вмешательства государства в производственно-хозяйственную деятельность ее субъектов, он вправе самостоятельно устанавливать численность и структуру организации (включая количество сотрудников).

Началом процесса сокращения является принятие работодателем соответствующего решения.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа и обычно предусматривает:

• подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
• сроки или конкретную дату их исключения;
• лиц, ответственных за выполнение процедуры;
• при сокращении численности — создание комиссии учету преимущественного права работников на оставление на работе.

Выяснение преимущественного права работников при сокращении численности

ТК РФ в ст. 179 ТК РФ обязывает работодателя при сокращении численности выяснять преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение.

Для этого созданная комиссия первоначально устанавливает, у кого из сокращаемых выше производительность труда. Если она одинакова, то ч. 1 ст. 179 ТК РФ оставляет преимущество при сокращении за работником с более высокой квалификацией.

В случаях, когда и производительность, и квалификация сокращаемых одинаковы, применяются правила ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ о предпочтении в оставлении на работе сотрудникам:

• имеющим двух и более нетрудоспособных иждивенцев;
• в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
• получившим ранее у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• являющимся инвалидами боевых действий по защите Отечества;
• повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• относящимся к категориям, преимущественное право которых на оставление на работе закреплено колдоговором организации.

Такой льготой при сокращении по колдоговору нередко наделяются, например, лица предпенсионного возраста, работники с большим трудовым стажем у этого работодателя и пр.

Порядок увольнения по сокращению

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное уведомление работодателем о будущем увольнении в связи с сокращением численности работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

При сокращении работника — члена профсоюза необходимо учитывать мнение профсоюзного комитета (ст. 82 ТК РФ), за которым работодатель должен обратиться письменно в профком.

Дальнейшее оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.