Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

При приеме на работу практически все работники проходят испытательный срок. При его успешном прохождении сотрудник остается работать. Но впоследствии у работодателя может возникнуть желание провести проверку профессиональных знаний сотрудника, чтобы понять, соответствует ли квалификация работника занимаемой должности. С этой целью работодатель может проводить плановые и внеплановые проверки знаний персонала или так называемые аттестации работников на соответствие занимаемой должности. Рассмотрим процедуру таких проверок.

Сразу скажем, в этой консультации мы не будем говорить о проверке знаний работниками требований охраны труда. Это самостоятельная процедура, которая регулируется статьей 255 ТК РФ. Здесь также может быть проведена внеочередная проверка знаний требований охраны труда работников независимо от срока проведения предыдущей проверки. Такое возможно в том числе и при введении новых или внесении изменений и дополнений в действующие законодательные и иные нормативные правовые акты, содержащие требования охраны труда (Письмо Минтруда от 14.01.2021 № 15-2/10/В-167). Подробнее об этом вы можете прочитать в отдельной консультации.

Что такое квалификация работника

Квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника (ст. 195.1 ТК РФ). В отдельных случаях характеристики квалификации, необходимой работнику для ведения определенной профессиональной деятельности и для выполнения определенной трудовой функции, содержатся в профессиональных стандартах.

Такие профессиональные стандарты для разных сфер и видов деятельности (образование и наука, здравоохранение, финансы и экономика, юриспруденция и т.д.) разрабатываются Минтрудом по определенным правилам.

Посмотреть полный список профессиональных стандартов и профессиональных квалификаций можно в подборке Консультантплюс

Обязательные и необязательные профессиональные стандарты

Важно понимать, что требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, могут быть установлены ТК, иными федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. В этом случае профессиональные стандарты в части указанных требований являются обязательными для применения работодателями.

А вот если нормативными правовыми актами не установлена обязательность применения профессиональных стандартов в отношении каких-либо работников, то характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах, используются лишь в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ст. 195.3 ТК РФ).

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности

ТК предусматривает такое самостоятельное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как видим, для увольнения по этому основанию должна быть проведена аттестация. Порядок проведения аттестации на законодательном уровне утвержден лишь для госслужащих и работников организаций, находящихся в ведении органов государственной власти. А как проводится аттестация в обычных коммерческих организациях, мы расскажем ниже.

Однако это еще не все условия, которые нужно соблюсти для того, чтобы расстаться с работником вследствие его низкой квалификации. Даже если работник не пройдет аттестацию, работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу. Это могут быть:

• вакантные должности или работа, соответствующие квалификации работника;
• вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Важное условие – сотрудник может выполнять предлагаемую работу с учетом его состояния здоровья.

Вакантные должности нужно предлагать письменно и ответ сотрудника (согласие или несогласие на перевод) тоже должен быть письменным (ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

И лишь при невозможности перевести человека на другую работу допускается его увольнение.

Но и тут есть подводные камни. Нужно соблюсти еще 2 условия:

• нужно проверить, не относится ли человек к той категории работников, кого нельзя увольнять по инициативе работодателя (беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет и т.д.);
• нужно учесть мотивированное мнение профсоюза, если работник – член профсоюза.

Порядок проведения аттестации для проверки знаний работников

Как мы уже сказали, для некоторых категорий работников специальный порядок проведения аттестации может быть установлен законодательно. Если ваши работники таковыми не являются, то для проведения аттестации нужно принять локальный нормативный акт, который будет регулировать все необходимые вопросы аттестации (ч. 2 ст. 81 НК РФ):

• основания для проведения аттестации работника;
• цели и задачи аттестации;
• категории работников, в отношении которых может быть проведена аттестация;
• категории работников, в отношении которых аттестация не проводится. Как правило, сюда включают тех, кого нельзя уволить по итогам аттестации. Какой смысл проводить в их отношении проверку знаний, если никаких последствий это все равно не влечет;
• сроки проведения аттестации;
• периодичность проведения аттестации и случаи проведения внеочередной проверки знаний персонала;
• порядок создания аттестационной комиссии, которая будет проводить аттестацию;
• порядок проведения самой аттестации – письменно или устно, в форме тестов, ответов на вопросы или в свободной форме и т.д.;
• порядок подведения итогов аттестации.

Такой акт можно назвать, к примеру, Положение о порядке проведения аттестации работников. Составляется он в произвольной форме, нормативно установленной формы нет. Образец Положения о проведении аттестации мы привели в разделе «Формы». Там же вы можете найти образец Графика аттестации сотрудников.

Если в организации есть профсоюз, то при утверждении Положения об аттестации нужно учесть его мнение (ст. 372 ТК РФ).

Все работники, которых может коснуться Положение о проведении аттестации, должны быть ознакомлены с этим документом под роспись.

Кто входит в аттестационную комиссию

Руководитель своим приказом должен назначить аттестационную комиссию. В нее можно включить тех работников из числа руководящих и высококвалифицированных специалистов, кто работает в той же области, что и аттестуемый работник. А если в организации есть профсоюз, то в комиссию так же надо добавить представителя этого профсоюза (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Процедура проведения проверки знаний работников

Процедура аттестации, как правило, начинается с издания приказа о проведении аттестации работника для определения соответствия занимаемой должности. Образец такого приказа вы можете посмотреть здесь.

Приказ лучше издать заранее и ознакомить с ним работника под роспись, чтобы он имел возможность подготовиться к аттестации.

В назначенный день аттестационная комиссия проводит проверку знаний работника на соответствие занимаемой должности. Далее важно зафиксировать итоги аттестации.

Если специальный порядок подведения итогов аттестации не установлен нормативными правовыми актами, то можно действовать так:

• по итогам аттестации провести голосование членов аттестационной комиссии;
• результаты голосования занести в протокол;
• принять решение о соответствии/несоответствии работника занимаемой должности в соответствии с порядком, утвержденным в Положении о проведении аттестации. К примеру, там можно установить, что решение принимается большинством голосов. А при равенстве голосов решение принимается в пользу работника, то есть его признают соответствующим должности.

В протоколе (решении), составляемом по итогам аттестации, желательно как можно подробнее расписать, каких конкретно знаний и навыков не хватает работнику для выполнения трудовых обязанностей по занимаемой должности. Выдвигаемые требования в отношении квалификации работника должны соответствовать тем, что прописаны в его трудовом договоре. Требовать от работника более, чем установлено трудовым договором, нельзя. В случае спора с работником это может послужить основанием для признания увольнения незаконным.

Все письменные результаты аттестации (тесты, ответы на вопросы, выполненные задания) нужно приложить к протоколу (решению) по результатам аттестации.

Когда проводится внеочередная проверка знаний персонала

Случаи, когда работодатель вправе провести внеочередную проверку знаний работника, правильнее всего закрепить в Положении о проведении аттестации. Это снизит вероятность споров с работниками по этому вопросу. Например, можно прописать, что внеочередная аттестация проводится при наличии следующих оснований:

• составление докладной записки непосредственным руководителем сотрудника о ненадлежащем исполнении сотрудником своих обязанностей;
• получение от клиентов 2-х и более жалоб на работника, в которых есть претензии к профессиональной квалификации работника.

Процедура увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

Для оформления увольнения используется общепринятая форма приказа об увольнении, к примеру форма № Т-8. В приказе укажите следующее основание увольнения:

«Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

То есть используйте точную формулировку положений ТК РФ.

В строке «Основание …» перечислите реквизиты приказа о проведении аттестации работника и протокола (решения) аттестационной комиссии.

Работника нужно ознакомить с приказом под роспись.

Если на работника ведется бумажная трудовая книжка, то сделайте в ней запись:

«Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В день издания приказа или на следующий рабочий день сдайте в ПФР форму СЗВ-ТД на увольняемого работника.

Никакие выходные пособия увольняемому работнику не положены. Отрабатывать двухнедельный срок тоже не нужно. Дата расторжения трудового договора в описанной ситуации – предмет договоренности работника и работодателя.