Признание увольнения незаконным: что думают судьи

Увольнение по собственному желанию

Не игнорируйте желание сотрудницы, узнавшей о своей беременности после увольнения, вернуться на работу. Конечно, при наличии медицинской справки о сроке беременности. В рассматриваемом споре судьи посчитали, что состояние беременности могло оказать влияние на волеизъявление сотрудницы, когда она решила уволиться. Тем более что:

•в ее заявлении об увольнении не указана дата, с которой она желала уволиться;

•работодатель уволил ее на следующий день после подачи заявления, а работница заявила об отзыве своего заявления в рамках двухнедельного срока со дня подачи заявления;

•подтверждения согласования сторонами такой даты увольнения не было.

Причем восстановить сотрудницу нужно на прежнюю должность. Вы можете предлагать ей другую работу в компании, но она вправе отказаться и выйти именно на свою должностьОпределение 1 КСОЮ от 22.11.2022 № 88-31045/2022.

Из этого дела можно сделать еще два немаловажных вывода:

•если в заявлении работника об увольнении не указана дата, с которой он хочет уволиться, не оформляйте увольнение ранее истечения 2 недель со дня, следующего за днем подачи работником заявленияст. 80 ТК РФ;

•если увольняете ранее 2 недель, то письменно согласуйте с работником дату его увольнения. Оформите с ним соглашение о дате увольнения или попросите работника написать еще одно заявление с указанием точной даты, на котором директор поставит визу «Не возражаю».

Сокращение численности или штата

Всесторонне исследуйте преимущественное право сотрудников на оставление на работе. Суды отмечают, что бессмысленно сравнивать работников только по одному какому-то показателю, например по квалификации. Предположим, один водитель машины скорой помощи имеет категории управления транспортным средством В, В1, С, C1, D, D1, BE, CE, другой — категорию В. При этом по обязательным квалификационным требованиям для занятия должности водителя автомобиля скорой помощи необходимы права категории В.

Если сравнить работников только по такому признаку, то преимущественное право на оставление на работе не будет считаться исследованным полностью. Ведь наличие у работника нескольких открытых категорий на управление транспортными средствами, нуждаемость в которых у работодателя отсутствует, не указывает на более высокую квалификацию такого работникаОпределение 2 КСОЮ от 21.07.2022 № 88-13042/2022.

Поэтому не просто формально создайте комиссию для определения преимущественного права на оставление на работе. А пусть ваша комиссия проверит личные дела работников и выберет, кого сократить, а кого оставить на работе, с учетом совокупности таких показателей:

•производительность труда при установлении коэффициента производительности каждого кандидата на сокращение;

•уровень образования и квалификация работника, требующаяся у работодателя;

•стаж работы, в том числе стаж у конкретного работодателя;

•наличие/отсутствие дисциплинарных взысканий, административных штрафов, к примеру, если речь о водителях.

Рекомендуем у себя в ЛНА предусматривать градацию таких показателей. В зависимости от сферы деятельности и профессий вес каждого из таких показателей может различаться даже у одного работодателя. Например, в медицинской компании для хирурга важнее уровень образования и стаж работы по профессии, а для водителя — стаж работы водителем и отсутствие штрафов за нарушение правил дорожного движения.

Не забудьте, что по итогам сравнения претендентов на сокращение комиссия должна зафиксировать свои критерии выбора в заключении, из которого будет четко видно, кто и почему оставлен на работе. Например, в заключении комиссии может быть написано: «Старший бухгалтер Петров имеет более длительный стаж работы из всех старших бухгалтеров компании, он регулярно назначается наставником и имеет опыт составления всей налоговой отчетности компании».

Применение увольнения в качестве дисциплинарного наказания

Запрашивайте объяснения работника о совершенном проступке письменно. ТК РФ прямо не устанавливает такой обязанности, но в ваших интересах иметь подтверждение того, что вы запросили объяснение от работника, прогулявшего работу.

Вручите такой запрос работнику под роспись. Устный запрос, по мнению судей, не подтверждает, что порядок применения взыскания соблюденОпределение 1 КСОЮ от 28.11.2022 № 88-29926/2022; Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17.05.2022 № 33-1148/2022. Если работник отказывается получить документ, то составьте об этом акт в присутствии двух свидетелей.

Отказ от дачи объяснений по истечении предоставленного для этого срока тоже зафиксируйте актом при свидетелях.

Кстати, учтите и такие процедурные моменты:

•служебное письмо от работника нельзя использовать как объяснения работника по факту дисциплинарного проступка. Даже если в нем изложено, например, из-за чего он не приехал в место командировкиОпределение 2 КСОЮ от 28.06.2022 № 88-14970/2022, 2-2530/2021. Вы все равно должны письменно запросить объяснения у работника о происшествии;

•напечатанные акты, которые у вас будут в процессе оформления дисциплинарного взыскания, можно дополнять рукописными записямиАпелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 13.09.2022 № 33-19176/2022.

Выясняйте причины всех дней прогула. Предположим, вы зафиксировали прогулы работника 5—7 и 13—15 июня. Запросили объяснения о причинах прогула только 5—7 июня, при этом в приказе об увольнении указываете в качестве причины увольнения совершение грубого дисциплинарного проступка — прогула и 5—7, и 13—15 июня. Вот это и будет нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственностиОпределения 2 КСОЮ от 01.11.2022 № 88-26279/2022; 3 КСОЮ от 26.09.2022 № 88-14533/2022. Поэтому:

•или требуйте объяснения за все дни отсутствия, которые планируете упоминать в приказе об увольнении;

•или составляйте приказ об увольнении за прогулы в те дни, по которым получены объяснения или зафиксирован отказ предоставить такие объяснения.

Напомним, определять, уважительная причина отсутствия на работе или нет, работодатель вправе сам. Отсутствие свыше 4 часов, к примеру из-за вакцинации от коронавируса, не признается в суде отсутствием по уважительной причине. И если не уволить за прогул, то объявить замечание в такой ситуации работодатель точно можетОпределение 2 КСОЮ от 21.02.2023 № 88-5352/2023.

Не увольняйте за повторный проступок, совершенный в короткий срок после предыдущего дисциплинарного наказания. Предположим, работнику сделали выговор, а через 8 дней уволили в связи с повторным нарушением за неоднократное невыполнение трудовых обязанностейп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Или в течение 3 рабочих недель работнику и объявили несколько выговоров, и уволили. В подобных ситуациях судьи могут решить, что работодатель намерен уволить сотрудника, поэтому придирается к нему и не дает времени для изменения отношения к трудуОпределения 9 КСОЮ от 26.05.2022 № 88-4885/2022; 2 КСОЮ от 12.07.2022 № 88-16610/2022.

Поэтому фиксируйте все совершаемые сотрудником нарушения трудовой дисциплины или невыполнение трудовых функций, применяйте дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора. А вот увольнение оставьте как крайнюю меру для очередного нарушения, произошедшего по истечении более длительного периода с момента первого дисциплинарного взыскания. Но ТК РФ не установлено, какой срок считается достаточным для изменения отношения нарушителя к труду. Поэтому при возникновении спора опять-таки суд будет решать, хватает ли для исправления 2—3 месяцев или работодателю надо ждать исправления сотрудника еще дольше в пределах годаст. 194 ТК РФ.

Кстати, в суде могут признать незаконным увольнение за неоднократное невыполнение должностных обязанностей, если работник не выполняет необоснованный норматив, то есть работодательОпределение 1 КСОЮ от 01.11.2022 № 88-28704/2022:

•поставил сотруднику ежедневный индивидуальный норматив, которого нет у других работников на аналогичной должности;

•не довел норматив до сведения сотрудника надлежащим образом, то есть работник письменно под роспись не извещен о новых показателях, которые он должен выполнять;

•не создал условия для выполнения такого норматива, например сотруднику заблокирован доступ к нужному в работе программному обеспечению.

Не ставьте резолюцию об увольнении на служебной записке непосредственного руководителя нарушителя до получения от нарушителя объяснения причин своего проступка. По мнению судей, это нарушение привлечения к дисциплинарной ответственности, даже если приказ о расторжении трудового договора издали после получения объясненийОпределение 1 КСОЮ от 01.08.2022 № 88-17833/2022.

В приказе об увольнении в качестве дисциплинарного взыскания конкретизируйте дисциплинарный проступок. Судьи отмечают, что необходимо описывать нарушение как можно подробнее, указывать время, место и обстоятельства его совершенияОпределение 4 КСОЮ от 09.08.2022 № 88-22620/2022.

Избегайте общих фраз и не делайте ссылки на документы, собранные в ходе служебного расследования (например, на служебную записку). Нельзя восполнить описание проступка из документов, которые получены при служебной проверке. Приказ имеет распорядительный характер, а значит, именно в нем нужно отразить обстоятельства нарушения.

Напомним, что приказ о привлечении к дисциплинарному взысканию в виде увольнения необходимо издать не позднее месяца со дня обнаружения проступкаст. 193 ТК РФ. Если вы делаете два отдельных приказа, о привлечении к дисциплинарному взысканию и об увольнении, то издание обоих должно укладываться в месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Иначе увольнение за дисциплинарный проступок незаконноОпределение 7 КСОЮ от 26.01.2023 № 88-1360/2023, 2-390/2022.

Учитывайте тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его стаж и отношение к трудуОпределение 7 КСОЮ от 28.06.2022 № 88-10476/2022. Например, если работник отказался поехать в командировку из-за необходимости ухаживать за пожилым родственником, то наказать за такой дисциплинарный проступок можно, но не увольнениемОпределение 3 КСОЮ от 05.10.2022 № 88-14346/2022. Увольнение — это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания.

Или, к примеру, судьи не против, что кондуктора, допустившего нарушение при продаже билетов, можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Но с учетом того, что его проступок нанес ущерб в размере всего лишь 48 руб., увольнение в связи с утратой доверия слишком жесткая мераОпределение 9 КСОЮ от 22.12.2022 № 88-11857/2022, 2-851/2022.

Увольнение в случае непрохождения испытания

Соблюдайте процедуру признания работника не выдержавшим испытание. Это значит, что у вас должно быть подтверждение следующих фактовОпределение 1 КСОЮ от 06.09.2021 № 88-20305/2021.

Факт 1. Что поручено работнику. У вас должна быть подпись работника, свидетельствующая о том, что он ознакомлен:

•со своими должностными обязанностями и распорядком работы. То есть с сотрудником подписан трудовой договор, а также он ознакомлен с ПВТР, должностной инструкцией и другими документами, регламентирующими его работу;

•с конкретным заданием, планом работ, составленным на период испытания. Кроме того, до сведения работника своевременно доведены изменения таких заданий, планов.

Факт 2. Что не выполнено работником. Вы письменно фиксируете, какие из поручений не выполнены или выполнены ненадлежащим образом (плохие показатели работы, невыполнение нормативов, выпуск брака, нарушение трудовой дисциплины), составляете акты об этом, записываете показания свидетелей, собираете жалобы клиентов, служебные записки непосредственного руководителя работника, объяснительные записки работника, из которых следует, что причины нарушения неуважительные.

Факт 3. Работник письменно уведомлен о неудовлетворительном результате испытания. Вы обязаны сообщить работнику об увольнении в связи с непрохождением испытания и причинах такого увольнения в свободной форме не позднее чем за 3 календарных дня до окончания испытательного срокаст. 71 ТК РФ.

Кстати, если суд восстановит на работе сотрудника, у которого еще не истек испытательный срок, то условие об испытании продолжит действовать период, оставшийся от первоначально обозначенного в трудовом договореПисьмо Минтруда от 03.06.2019 № 14-2/ООГ-3951.

Увольнение за несоответствие должности

Знание работником его должностных обязанностей проверяйте по утвержденной у вас должностной инструкции, с которой работник ознакомлен под роспись при поступлении на работуОпределение 3 КСОЮ от 09.02.2022 № 88-1899/2022. Не задавайте вопросы о должностных обязанностях из какой-то типовой инструкции, не являющейся:

•или частью трудового договора с работником;

•или внутренним документом вашей компании, на который есть ссылка в трудовом договоре.

Следуйте процедуре оценки соответствия работника занимаемой должности, установленной работодателем в ЛНАОпределение 3 КСОЮ от 09.02.2022 № 88-1899/2022. Например, если в положении об аттестации сказано, что нужно оценивать «данные опроса общественного мнения (групповой оценки личности аттестуемого), отзывы об аттестуемом работнике со стороны других работников и клиентов... результаты работы аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития», то без таких сведений результаты аттестации работник может оспорить и судьи его поддержат.

Увольнение в связи с изменением условий труда

Не увольняйте за отказ работать в новых условиях, ухудшающих положение работника. Предположим, вы предлагаете работнику вместо бессрочного трудового договора оформить срочный договор или меняете систему оплаты труда. В обоих случаях вы должны доказать, что изменения условий трудового договораОпределения 2 КСОЮ от 17.09.2020 № 88-18337/2020, от 24.11.2022 № 88-26970/2022:

•вызваны изменением организационных или технологических условий трудаст. 74 ТК РФ. Кстати, суды не признают организационными или технологическими изменениями, в частности, введение учета рабочего времени экспедиторов по GPS-трекеру или изменение в штатной структуре компании;

•не ухудшают положение работника. Допустим, оплата труда экспедитора включает оклад и фиксированную надбавку за каждую доставку. Вы хотите платить вместо фиксированной суммы за каждую поездку почасовую ставку надбавки, а учет времени вести по GPS-трекеру. Тогда необходимо предоставить расчет, из которого видно, что оплата труда по новой планируемой системе будет не ниже, чем по действующей.

Только при таких обстоятельствах в случае отказа сотрудника работать по новым условиям трудового договора человека правомерно уволитьп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если при изменении условий трудового договора положение работника ухудшается (например, как в случае с необходимостью вместо бессрочного сделать договор срочным), то можно попробовать договориться с ним об увольнении по соглашению сторон.

* * *

И еще один важный момент. Восстановили незаконно уволенного вами работника. Но до своего восстановления, пока шло судебное разбирательство, он устроился на другую работу. Имейте в виду, что вы должны будете оплатить ему время вынужденного прогула и выплатить компенсацию за отпуск не по день трудоустройства к другому работодателю, а по день принятия судом решения о восстановлении сотрудника у васОпределение 7 КСОЮ от 22.11.2022 № 88-18727/2022.