Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 9 января 2025 г.

Содержание журнала № 2 за 2025 г.

И.В. Овчинникова,
старший эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

Если вам кажется, что снижение размера премии сотруднику полностью или частично из-за беспорядка на рабочем месте или длительного больничного — это что-то из мира фантастики, спешим вас удивить. На практике работодатели и не за такое депремируют работников. Что это: причуды руководства или обоснованные претензии? Что думают суды по этому поводу? Ответы — в нашей статье.

Необычные основания для лишения работника премии

Когда можно не выплачивать премии работникам

Случаи, когда работодатель вправе не начислять сотруднику премию или уменьшить ее размер, законом не установлены. Их определяет работодатель. В большинстве случаев этоПисьмо ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ:

•невыполнение плана работы;

•наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который предназначается премия;

•нарушение ПВТР или иных ЛНА.

Последним двум и уделим внимание. На примерах из судебной практики посмотрим, за что ваши коллеги наказывают работников рублем. Как вы уже догадались, не всегда поводы тривиальные. Однако прежде напомним несколько ключевых правил депремированияПисьмо ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ.

Правило 1. Снизить размер премии полностью или частично можно, только если она не отнесена к обязательным выплатам, то есть если премия — это не часть вознаграждения за труд, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется и выплачивается работнику. Лишить сотрудника такой премии нельзя.

В связи с этим, перед тем как принять решение о депремировании, тщательно проверьте все документы об оплате труда. Из них должно быть видно, что премия — не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата, зависящая от показателей труда работника и финансово-хозяйственных результатов деятельности работодателя. О том, как зависит выплата премий от порядка, предусмотренного в документах работодателя, читайте в , 2020, № 20.

Правило 2. Основания для депремирования должны быть прописаны в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) и работник должен быть ознакомлен с документом под подпись.

Правило 3. Наличие того или иного основания для депремирования должно быть подтверждено доказательствами. К примеру, нарушение трудовой дисциплины могут подтвердить письменные свидетельские показания, фото- или видеосъемка, акт об опоздании к началу рабочего дня и др.

Внимание

Нельзя лишать работника премии в качестве дисциплинарного взыскания. Взыскание — само по себе, лишение премии — само по себе.

Правило 4. Нельзя не платить премию в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания (в общем случае это 1 год). За одно нарушение — одно наказание. Например, если работник, получающий ежемесячные премии, нагрубил клиенту, ему вынесли выговор в декабре, то и снизить размер премии можно только:

•или за декабрь, если премия ежемесячная;

•или за IV квартал, если премия квартальная.

При этом месячная зарплата из-за депремирования не может быть уменьшена больше чем на 20%Письмо Минтруда от 13.05.2024 № 14-1/ООГ-2877; Постановление КС от 15.06.2023 № 32-П.

А теперь перейдем к практическим ситуациям из судебных споров.

Споры, решившиеся в пользу работодателя

Ситуация 1. Работник не следит за чистотой своего рабочего места. На сотрудницу не единожды жаловались из-за плохого санитарного состояния ее кабинета. Работодатель принял это во внимание и при назначении очередной премии снизил ее размер на 20%. Принимая такое решение, организация опиралась на внутренние ЛНА. Обязанность содержать рабочее место в чистоте была установлена кодексом этики, также уборка кабинета упоминалась среди обязанностей в должностной инструкции.

Конец ознакомительного фрагмента статьи Комментарии (0)