Дела судебные: обзор споров с совместителями

Когда высока вероятность, что спор выиграет работодатель

Суд отказывал в признании увольнения незаконным в следующих ситуациях.

Ситуация 1. При сокращении совместителю не предложили вакансии с полной занятостью. Сотрудница трудилась в компании и на полной ставке, и по внутреннему совместительству. Однако после реорганизации работодателя неполная ставка была сокращена, о чем женщину заблаговременно уведомили. Соблюдая порядок сокращения, работодатель предложил сотруднице все имеющиеся в компании вакансии с частичной занятостью, но ни одна из них работницу не устроила. По прошествии 2 месяцев женщину уволили по внутреннему совместительству в связи с сокращением штатап. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Полагая, что увольнение незаконно ввиду того, что работодатель предложил не все имеющиеся вакансии, сотрудница обратилась в судОпределение 4 КСОЮ от 19.04.2023 № 88-11577/2023.

Суд отметил, что сотрудницу сократили с должности, занимаемой по внутреннему совместительству, работа по которой возможна не более 4 часов в день. Все подходящие под совместительство вакансии работодатель ей предложил. Не предложил лишь те, которые требовали от сотрудницы полной занятости. Напомним, на момент сокращения женщина с основной должности не увольнялась. А потому и выбирать среди вакансий с полной ставкой она не могла. В общем, суд поддержал работодателя, не увидев в его действиях нарушения трудового законодательства.

Вывод. Работодатель не обязан при сокращении должности внутреннего совместителя предлагать ему вакансии с полной занятостью.

Ситуация 2. Совместитель уволен в связи с переводом на его должность основного работника. Внешнего совместителя, с которым был заключен бессрочный трудовой договор, уволили по ст. 288 ТК РФ. Увольнение тот счел незаконным. Работник был убежден, что для увольнения по указанному основанию на его место работодатель должен был принять нового работника. На деле же был принят другой работник компании в порядке переводаОпределение 3 КСОЮ от 11.03.2024 № 88-4733/2024.

Судьи пришли к выводу, что для прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ достаточно факта заключения трудового договора с работником, для которого работа будет являться основной. Более того, ограничения для приема на работу сотрудника, который уже работает в этой организации, но на другой должности, в законодательстве нет. Перевод идентичен приему на работу, так как изменились существенные условия труда. В общем, позицию уволенного о том, что на его должность должен был быть принят новый работник, а не переведен другой сотрудник организации, три инстанции признали несостоятельной. Оснований для признания увольнения незаконным нет.

Отметим, что к аналогичному выводу суды приходили и ранее, рассматривая похожие ситуацииОпределения 2 КСОЮ от 26.05.2022 № 88-10212/2022; 3 КСОЮ от 23.03.2022 № 88-4542/2022.

Вывод. Работодатель вправе уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ и в том случае, если на его должность переводится другой сотрудник организации.

Ситуация 3. Совместитель уволен во время болезни, о которой работодателю ничего не известно. В преддверии нового года сотруднице, трудившейся в компании на условиях внешнего совместительства, сообщили о том, что в ее услугах работодатель больше не нуждается. После новогодних праздников женщина, никому не сказав, ушла на больничный и на работе не появлялась. Спустя 14 дней совместительница была уволена по ст. 288 ТК РФ. Оспаривать увольнение та пошла в судАпелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 23.06.2022 № 33-9102/2022.

В суде сотрудница пыталась доказать, что была уволена работодателем в период нетрудоспособности, в связи с чем нарушена процедура увольнения. Однако суды трех инстанций ее доводы не убедили.

В ходе судебных разбирательств было установлено, что сотрудница знала о своем грядущем увольнении. Принимать этот факт она отказывалась. Не раз писала в адрес работодателя служебные записки, в которых выражала несогласие со сложившимся раскладом. При этом ни в одной из записок о наличии у нее листка нетрудоспособности не упоминалось. Не знал о болезни ни непосредственный руководитель, ни директор, ни его заместитель. О временной нетрудоспособности работница сообщила работодателю лишь в конце января, а сам больничный представила только в феврале.

Суды пришли к выводу, что указанные обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении работником правами. Работница, зная о том, что ее хотят заменить основным сотрудником, не предприняла никаких действий для надлежащего уведомления работодателя об оформлении листка нетрудоспособности. При этом объективной невозможности сделать это доказано не было. В итоге суд признал увольнение законным.

Но важно понимать, что если бы в подобной ситуации совместитель вовремя сообщил о болезни, то вряд ли бы суд поддержал работодателяАпелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 26.02.2020 № 33-5870/2020.

Вывод. Распрощаться с работником, в том числе если он совместитель, во время его нахождения на больничном по инициативе работодателя нельзя (кроме случая ликвидации организации)ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Однако если о болезни сотрудника на момент увольнения работодателю ничего не известно, велик шанс, что в случае спора суд поддержит последнего. Дополнительно по теме рекомендуем ознакомиться со статьей в , 2022, № 12.

К слову, аналогично обстоят дела и в случае увольнения во время отпуска, в том числе декретного.

Когда высока вероятность, что спор выиграет совместитель

Есть ситуации, в которых работникам удалось склонить суд на свою сторону.

Ситуация 1. Совместитель лишен праздничной премии. В организации, в которой трудился внешний совместитель, в ЛНА было установлено, что работникам к профессиональному празднику выплачивается премия. Однако не всем: исключение — сотрудники, принятые на работу по совместительству. Посчитав, что невыплата премии несправедлива, совместитель обратился в судОпределение 7 КСОЮ от 31.03.2022 № 88-4828/2022.

Рассматривая дело по существу, суд отметил, что совместители имеют право на предоставление тех же гарантий и компенсаций, что и основные работники. Более того, Трудовой кодекс не предусматривает положений, позволяющих работодателю ограничивать право совместителя на получение поощрительных выплат.

Иными словами, если выплата праздничных премий предусмотрена ЛНА, то она должна быть предусмотрена для всех работников. Иначе работодатель ставит совместителя в неравное положение с основными работниками, а это недопустимо. Условия локальных актов работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению. Как итог — дело было отправлено на новое рассмотрение.

Надо сказать, что схожую ситуацию рассматривал и Роструд«Работаю на 0,5 ставки внешним совместителем врачом, в выплате премии отказано ввиду того, что в ЛНА указано, что премированию подлежат только основные сотрудники; в отделении работает сотрудник, выполняющий тот же объем работы, что и я, но для него это основное место работы и премия ему выплачена. Правомерно ли это?» (Онлайнинспекция.рф, 2022). Он также пришел к выводу, что работодатель не может ограничить право совместителя на получение поощрительных выплат.

Вывод. Лишение работника премии исключительно по тому основанию, что он трудится по совместительству, неправомерно и носит дискриминационный характер.

Ситуация 2. Совместитель уволен, а основной сотрудник не принят. Работодатель решил заменить совместителя основным работником, нашел подходящую кандидатуру, договорился о его выходе на работу, подписал со своей стороны трудовой договор. После сообщил совместителю о расторжении с ним трудового договора. Все ждали день Х.

В день выхода на работу основного сотрудника совместитель был уволен по ст. 288 ТК РФ, а новый работник преподнес работодателю сюрприз: сообщил, что передумал выходить на работу. В итоге приказ о приеме основного сотрудника подписали в один день с приказом о его увольнении. Совместитель, узнав о случившемся, посчитал свое увольнение незаконным, поскольку на его место основной сотрудник так и не был принятОпределение 2 КСОЮ от 16.02.2023 № 88-3616/2023.

Суд отметил, что именно прием на работу сотрудника, для которого выполняемая совместителем работа будет основной, является основанием для прекращения трудовых отношений с сотрудником, работающим по совместительству.

Для подтверждения факта приема основного работника наличия приказа о приеме на работу и трудового договора недостаточно. Основной сотрудник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. В рассмотренной ситуации этого не произошло, а потому можно считать, что основной сотрудник не был принят на работу. Соответственно, увольнение совместителя является незаконным.

К слову, привести стороны в суд может и ситуация, когда между увольнением совместителя и приемом на работу основного сотрудника есть перерыв. В таких случаях суды также встают на сторону уволенногоОпределения 7 КСОЮ от 24.03.2022 № 88-3503/2022; 2 КСОЮ от 22.03.2022 № 88-5985/2022.

Вывод. Не увольняйте совместителей по ст. 288 ТК РФ раньше времени, то есть до даты выхода на работу основного работника. А у последнего за пару дней до указанной даты уточняйте, не поменялись ли его планы касательно трудоустройства к вам.

Ситуация 3. Уволен совместитель-льготник, чью просьбу о переводе на основное место не рассмотрели. Работница уволилась по основному месту работы и обратилась к работодателю, у которого трудилась по совместительству, с заявлением, в котором просила оформить с ней трудовой договор не по совместительству, а по основному месту работы. Не дав ответа на заявление, работодатель уволил женщину по ст. 288 ТК РФ. Та сочла увольнение незаконным в том числе потому, что работодатель не учел установленные ей трудовым законодательством гарантии. Дело дошло до ВС РФОпределение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 15.03.2021 № 33-КГ20-7-К3.

По мнению судей ВС, прекращение трудового договора по ст. 288 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя. Следовательно, расторгая договор, работодатель обязан предоставлять сотруднику те гарантии, которые действуют при увольнении по инициативе работодателя.

К таким гарантиям, в частности, относится запрет на увольнение сотрудников, которые в одиночку воспитывают детей в возрасте до 16 лет (до 25.02.2024 — до 14 лет)ст. 261 ТК РФ. В ходе разбирательств было установлено, что сотрудница — вдова, воспитывающая малолетнего ребенка. Свое семейное положение она не скрывала (работодатель пытался доказать обратное, но не вышло).

Арбитры также отметили, что отсутствие у сотрудницы информации о результатах рассмотрения ее заявления о трудоустройстве указывает на дискриминацию и нарушение ее права на труд. Оставив заявление без рассмотрения, работодатель нарушил «гарантию о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами». А ведь такая гарантия распространяется и на совместителей.

Судьи ВС РФ признали действия работодателя неправомерными и направили дело на новое рассмотрение.

К слову, нарушение работодателем гарантий совместителя нередко приводит стороны в суд, и, как правило, тот встает на сторону последнего, признавая увольнение незаконнымОпределения 1 КСОЮ от 22.08.2023 № 88-25205/2023; 5 КСОЮ от 30.08.2022 № 88-7508/2022; 1 КСОЮ от 13.09.2021 № 88-21617/2021.

Вывод. Прежде чем увольнять совместителя по ст. 288 ТК РФ, уточняйте, не относится ли он к тем, кого нельзя уволить по инициативе работодателя.

В случае положительного ответа трудовой договор не расторгайте. А в случае отрицательного — проверьте, нет ли от совместителя заявления с пожеланием трудоустроиться на имеющуюся вакансию в качестве основного работника. Если заявление есть, его нужно рассмотреть и мотивированно на него ответить, если по деловым качествам совместитель не подходит на вакантную должность. Необъяснение причины отказа в трудоустройстве, как видим, в суде может сыграть злую шутку с работодателем. Поэтому всегда обращайте внимание на такие нюансы.

* * *

Раз уж центральным звеном в статье стали увольнения, не можем не отметить еще один момент. При увольнении совместителя не забывайте соблюдать срок предупреждения об увольнении в связи с приемом на его место основного работника — не менее чем за 2 недели. Казалось бы, такое простое правило, однако споткнуться можно и здесь. К примеру, если уволить работника спустя 2 недели с момента отправки письма с предупреждением об увольненииОпределения 2 КСОЮ от 28.03.2023 № 88-7745/2023; 3 КСОЮ от 17.02.2021 № 88-2212/2021. Правильнее дождаться его получения увольняемым. А если тот уклоняется от получения письма, то срок нужно отсчитывать с даты окончания срока хранения почтового отправления.

Но есть и хорошая новость: если вы уведомите совместителя об увольнении с опозданием всего на 1 день, есть шанс, что суд вас поддержитОпределение 8 КСОЮ от 26.04.2022 № 88-6638/2022. Главное, чтобы трудовой договор был расторгнут на законных основаниях.