Вводим дресс-код для работников с оглядкой на судебную практику

Как работник пытался правила по дресс-коду обойти

Работнику объявили выговор за то, что тот появился на работе без форменной одежды. Считая наказание чрезмерным, работник обратился в суд, где пытался оспорить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственностиОпределение 9 КСОЮ от 22.10.2020 № 88-7604/2020.

В обоснование своих требований работник указал, что выданные ему работодателем форменные брюки не подходили по размеру, поэтому он надел другие. Причем эти другие, по его мнению, «выполняли» требования кодекса делового поведения и внешнего вида сотрудников, установленного в компании и распространяющего свое действие на всех сотрудников. Документ допускает возможность ношения на работе джинсов (однотонных, темных оттенков). Однако победить в суде эти аргументы не помогли.

Суд отметил, что для сотрудников производственных служб (а истец к таковым относится) в компании установлены специальные правила.

Согласно ТК РФ требования соблюдать трудовую дисциплину предъявляются ко всем работникам без исключения. Установленные требования могут конкретизироваться в локальных нормативных актах работодателя, должностных инструкциях работника.

Согласно должностной инструкции работник обязан находиться на рабочем месте в форменной одежде. И согласно тому же кодексу находиться в форме работник обязан в течение всего рабочего дня. Обусловлено это спецификой работы. Выход на смену в брюках, которые не соответствуют форменной одежде, — это прямое нарушение трудовой дисциплины. А значит, у работодателя были все основания для объявления выговора.

Чему учит история. Для разных категорий работников можно устанавливать разные требования к одежде, если это обусловлено спецификой их работы. В таком случае специальные правила будут иметь приоритет над общими. Главное — закрепить их в трудовом договоре или в должностной инструкции. Тогда работник будет обязан одеваться так, как установлено для его должности. А если речь идет про форменную одежду, выданную работодателем, то и подавно.

Как работодатель дресс-код только для одного работника установил

Сотрудник обратился в суд с целью признать незаконными свое увольнение и ряд приказов о наложении дисциплинарных взысканий, среди которых был и приказ об объявлении выговора за нахождение на рабочем месте в неподобающем видеОпределение 2 КСОЮ от 29.06.2021 № 88-15458/2021.

В ходе разбирательств конкретно по этому вопросу выяснилось, что ни в ПВТР компании, ни в должностной инструкции сотрудника требования к внешнему виду, одежде и обуви установлены не были. Их прописали в отдельном приказе, причем речь в нем шла только об одном работнике — истце.

По мнению суда, подобная ситуация свидетельствует лишь об одном — о создании работодателем искусственных условий для применения в отношении работника дисциплинарных взысканий.

Чему учит история. Устанавливать дресс-код только для одного работника, даже если он единственный, кто приходит в неподобающем виде, нельзя. Дресс-код не должен быть дискриминационным.

Как сотрудник от ношения спортивной одежды на работе отказываться не хотел

Работник систематически находился на рабочем месте в спортивной одежде, за что неоднократно получал устные замечания. Однако полагая, что такой стиль допустим при выполнении его работы, претензии к своему внешнему виду он игнорировал. В итоге устные замечания превратились в письменные — работника за нарушение трудовой дисциплины привлекли к дисциплинарной ответственности. Оспаривать приказ о применении взыскания в виде замечания работник пошел в судОпределение 7 КСОЮ от 01.12.2020 № 88-18312/2020.

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, ссылаясь, в частности, на то, что обязанность соблюдать этические нормы и правила служебного поведения возложена на работника кодексом этики и служебного поведения работников, с которым сотрудник был ознакомлен.

Однако суд апелляционной инстанции это решение отменил, и кассация решение апелляционного суда поддержала. А все потому, что работодатель не представил в суде локальный акт, устанавливающий требования к внешнему виду, стилю или форме одежды работников. Кодекс этики и служебного поведения работников, по мнению суда, не может быть признан таким актом, поскольку конкретных требований (например, о запрете ношения спортивной или джинсовой одежды) не содержит.

Чему учит история. «Одежные» требования должны быть прописаны в трудовом договоре или локальном акте (ПВТР, должностной инструкции и т. п.), с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Как формулировать правила по внешнему виду, каждый работодатель решает сам. Но лучше описать требования более детально. Без конкретики сложнее доказать нарушение.

Однако не стоит в условиях дресс-кода заходить слишком далеко. Например, не стоит устанавливать требования, согласно которым сотрудники должны носить одежду определенного производителя, ценовой категории или размера. Отстоять в суде в случае чего такой дресс-код вряд ли удастся.

Как сотрудница подписать ЛНА о дресс-коде отказалась

Менеджер по продажам неоднократно появлялась на рабочем месте в одежде, которая нарушала правила по дресс-коду, установленные в компании. Так, например, в один из дней она явилась на работу в короткой кожаной юбке с металлическими застежками, с поясом с крупными металлическими элементами, в полупрозрачной блузке и с золотым кольцом в носу. Хотя по правилам ее внешний вид должен соответствовать следующим требованиям: белая рубашка oversize, серые брюки в клетку, серый кардиган, кеды белые, допускается минимум украшений.

О том, что ежедневно во внешнем виде нужно соответствовать стандартам компании, указано в должностной инструкции сотрудницы. Она с инструкцией ознакомлена, однако от подписи работница отказалась, о чем составлен соответствующий акт. В итоге игнорирование замечаний руководителя по поводу внешнего вида и правил дресс-кода привело к тому, что сотруднице вынесли выговор. Дело дошло до судаОпределение 8 КСОЮ от 21.12.2021 № 88-21149/2021.

В суде сотрудница пыталась доказать, что наказали ее незаконно, ссылаясь, в частности, на то, что с должностной инструкцией ее не ознакомили, что фирменная одежда должна быть ей выдана и так далее, однако никакие аргументы не помогли ей выиграть дело.

Суд установил, что сотрудница действительно неоднократно нарушала требования к внешнему виду, установленные в актах организации, а потому счел выговор оправданным.

Чему учит история. Если вы официально ввели дресс-код и ознакомили работников с требованиями к внешнему виду, то привлечение к «дисциплинарке» непокорных сотрудников суд поддержит. Причем даже при отсутствии их подписи в листе ознакомления с документом, в котором закреплен дресс-код, но при условии, что «одежные» правила озвучены работникам устно и это зафиксировано в акте.

Как сотрудница чувство меры во внешнем виде не смогла соблюсти

Преподаватель московского колледжа пришла на занятия в джинсах с низкой талией и с оголенным животом. Такой нетривиальный образ, по всей видимости, поразил студентов так, что один из них заснял учительницу на мобильный телефон, а после продемонстрировал кадры матери. Та молчать не стала и по телефону рассказала о случившемся директору колледжа. В результате преподаватель получила выговор, оспаривать который она пошла в суд, однако суды обеих инстанций полностью встали на сторону работодателяАпелляционное определение Мосгорсуда от 04.03.2019 № 33-9770/2019.

Изучив фотографию преподавателя во время занятий, судьи сочли, что ее внешний вид нельзя оценить иначе, как полное отсутствие делового стиля одежды, официальности, сдержанности, чувства меры.

При этом суды не стали учитывать довод о том, что в остальном сотрудница трудовую дисциплину соблюдала и добросовестно, на высоком профессиональном уровне выполняла трудовые обязанности. По их мнению, заключая трудовой договор, сотрудница взяла на себя не только обязательство «работать хорошо», но еще и обязательство соблюдать в числе прочего правила внутреннего трудового распорядка. В ПВТР и в положении о нормах профессиональной этики педагогических работников прописано требование соблюдать деловой стиль одежды. Указанное требование сотрудница нарушила, а значит, работодатель имел полное право наказать за несоблюдение дресс-кода.

Чему учит история. Трудовые заслуги работника — это хорошо, но это не отменяет выполнение требований к дресс-коду.

Если требования к внешнему виду установлены в локальных актах организации, то их несоблюдение можно приравнять к нарушению трудовой дисциплины и, как следствие, объявить работнику замечание или выговор. Какое именно из этих двух взысканий выбрать, решает работодатель. Главное — наказание должно быть соразмерно проступку.

Кстати, за несоблюдение корпоративного дресс-кода работника нельзя ни отстранить от работы, ни оштрафоватьст. 76 ТК РФ.

Как сотруднице, нарушившей дресс-код, удалось сухой из воды выйти

Администратор спорткомплекса, согласно своей должностной инструкции, должна была носить на работе бейджик, светлую блузку или белую футболку и черный низ. Однако вместо этого сотрудница приходила на работу в чем хотела. За неподобающий внешний вид сотрудники кадровой службы не раз делали ей замечания, но толку от них было ноль. Тогда кадровик составила докладную о несоответствии внешнего вида администратора установленному дресс-коду: девушка была на работе в светлых джинсах, в балахоне спортивного покроя и белой футболке с черным рисунком. Это послужило основанием для объявления замечания, которое суд впоследствии признал незаконнымРешение Мильковского райсуда Камчатского края от 15.11.2022 № 2-302/2022.

Суд установил, что порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности был нарушен:

•объяснения о том, почему сотрудница не соблюдает дресс-код, не были запрошены;

•в приказе нет описания того, в чем конкретно состоит нарушение;

•работодатель не учел небольшую тяжесть проступка и предшествующее поведение работника.

Чему учит история. Чтобы суды не признали замечание или выговор неправомерными, важно соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

•зафиксировать нарушение (например, служебной запиской);

•проверить соблюдение сроков привлечения к ответственности;

•запросить у работника объяснения о том, почему он не соблюдает дресс-код. На объяснение работнику дается 2 рабочих дня. Если он проигнорирует ваш запрос и по истечении указанного срока не представит объяснение, составьте акт об этомч. 1 ст. 193 ТК РФ;

•проанализировать полученные документы и оценить тяжесть совершенного проступка, сопутствующие ему обстоятельства и последствия, а также личность работника-нарушителя;

•при наличии оснований — оформить взыскание.

Как сотрудник кодекс этики намеренно игнорировал

Сотруднику объявили выговор. Основанием для привлечения к ответственности послужило заключение служебной проверки, в ходе которой было установлено, что сотрудник не раз находился на рабочем месте в спортивной одежде. Работник, посчитав, что проверка была проведена с нарушениями, обратился в судОпределение 7 КСОЮ от 11.02.2021 № 88-1532/2021.

В ходе судебных разбирательств выяснилось, что в компании требования к стилю одежды были утверждены локальным актом (кодексом этики). Согласно документу работники при выборе одежды должны придерживаться таких критериев делового стиля, как официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.

Сотрудник о введенном дресс-коде знал (был ознакомлен с ЛНА под подпись). Более того, он не раз получал замечания в свой адрес о несоответствии его внешнего вида деловому стилю и даже уже привлекался к дисциплинарной ответственности за несоблюдение дресс-кода. Однако, несмотря на это, работник продолжал игнорировать требования кодекса этики. При этом никаких уважительных причин, препятствующих соблюдению дресс-кода, у него не было.

К делу приложены фотографии, на которых отчетливо видно, в чем работник приходил на работу: жилет спортивного стиля, штаны свободного покроя, спортивная обувь. Очевидно, что такой стиль в одежде официальным, сдержанным и традиционным не назовешь.

Учитывая вышесказанное, а также отсутствие убедительных аргументов нарушения правил проведения служебной проверки, судьи поддержали выговор сотруднику за внешний вид.

Чему учит история. Применяя дисциплинарное взыскание, работодатель обязан учитывать, как уже отмечалось, в том числе и тяжесть совершенного проступкач. 5 ст. 192 ТК РФ; п. 53 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. Неоднократное несоблюдение дресс-кода — одно из доказательств тяжести. Поэтому можно объявить не замечание, а выговор.

К слову, если работник привлекается к ответственности повторно за нарушение дресс-кода, то неснятое замечание или выговор формально можно положить в основу увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Однако на практике вероятность признания такого увольнения соразмерным нарушению очень мала. Поэтому не рискуйте.

* * *

В заключение отметим, что камнем преткновения между работодателем и работниками может стать не только несоблюдение последними дресс-кода, но и траты на него. Так, нередко споры возникают из-за того, что работодатель берет на себя обязательство обеспечить работника форменной одеждой, а тот, в свою очередь, при увольнении забирает ее себе и обязуется возместить остаточную стоимость одежды. Однако когда доходит до дела — работник прячется в кусты.

Суды, как правило, в подобных спорах поддерживают работодателя — при условии, что изначально работник был согласен на такие условия и это зафиксировано документальноОпределения 3 КСОЮ от 15.03.2021 № 88-3166/2021, от 29.09.2021 № 88-13775/2021.