Изменение условий труда и обучение при модернизации производства: порядок действий работодателя

Организация может решить провести модернизацию своего производства (например, заменить оборудование или программное обеспечение) без сокращения штата или численности персонала. То есть все работники останутся на своих должностях. Но при всем при этом им может не хватить знаний для работы в усовершенствованных условиях. Поэтому некоторые работодатели предлагают работникам пройти необходимое обучение и заключить специальное соглашение, по которому работник обязуется отработать у работодателя после окончания обучения какое-то время, а в случае увольнения до окончания этого срока — возместить учебные расходы. Посмотрим, что работодателю нужно сделать, если сотрудники согласны обучаться, и что он может сделать, если они не согласны.

Сотрудники согласны пройти обучение

При подготовке к модернизации работодателю следует сразу задуматься о том, какие последствия она повлечет для работников. И если после ее проведения работники будут продолжать выполнять работу по своей должности, но им все же потребуются новые знания и навыки, то, значит, у них изменятся условия труда. Поэтому для начала работодателю следует издать приказ об изменении условий труда конкретных работников. А после порядок его действий будет таков.

ШАГ 1. Предупреждение работника об изменении условий труда.

Даже если изначально условия труда были прописаны в трудовом договоре, согласия работника на их изменение не потребуется. Поскольку такое изменение обусловлено технологическими причинами. Но нужно письменно известить работника о грядущих новшествах и о причинах их введения не позднее чем за 2 месяцастатьи 72, 74 ТК РФ.

ТК РФ запрещает по технологическим причинам изменять трудовую функцию работникаст. 74 ТК РФ. Но суды не столь категоричны и приходят к выводу, что должностные обязанности все-таки могут немного расширяться. Однако при этом они не должны выходить за пределы тех должностных обязанностей, что предусмотрены для соответствующих должностей и работ профстандартами и квалификационными справочникамиАпелляционные определения Липецкого облсуда от 05.02.2014 № 33-324/2014; Астраханского облсуда от 22.05.2013 № 33-1466/2013.

Причем если в результате модернизации производства у работника не поменяются обязательные условия труда, предусмотренные трудовым договором, и лишь незначительно дополнятся трудовые обязанности, закрепленные должностной инструкцией, то вы вправе просто отредактировать ее в одностороннем порядкеПисьмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6. Так, например, при замене в бухгалтерии учетной программы на более совершенную версию в должностную инструкцию бухгалтера-операциониста можно внести дополнение, указав в числе требований для занятия должности знание этой новой версии.

С новой редакцией должностной инструкции работника нужно ознакомить под росписьст. 22 ТК РФ. При этом соблюдать 2-ме­сячный срок предупреждения уже не обязательно.

Если же вы хотите серьезно изменить трудовые обязанности работника, то это возможно лишь с его согласия путем заключения с ним дополнительного соглашения к трудовому договорустатьи 72, 72.1 ТК РФ. В случае его отказа ему нужно будет сохранить прежние условия труда, а если это невозможно — придется сократить его должностьстатьи 22, 179, 180 ТК РФ.

ШАГ 2. Заключение с работником договора на обучение.

Когда инициатива обучения исходит от работодателя, то он его, как правило, и оплачивает. При этом между работником и работодателем заключаетсяч. 1 ст. 177, статьи 198, 249 ТК РФ:

• <или>ученический договор, если работник будет проходить профессиональное обучение, получать дополнительное профессиональное образование или профессиональное образование соответствующего уровня (среднее профессиональное, высшее и т. п.) в образовательной организации;
• <или>соглашение об обучении, если работник будет обучаться за рамками образовательных программ и (или) в организациях, не имеющих лицензию на образовательную деятельность.

Если есть все основания заключить ученический договор, то работнику нужно будет предоставить все связанные с ученичеством гарантии. В частности, выплачивать стипендию в размере не ниже федерального МРОТ, которая, напомним, в отличие от зарплаты не облагается страховыми взносамистатьи 198, 204 ТК РФ; ч. 1 ст. 7 Закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ; Письма ФСС от 18.12.2012 № 15-03-11/08-16893, от 17.11.2011 № 14-03-11/08-13985.

Вы вправе предложить работнику включить в соглашение (договор) условие об отработке обучения. То есть предусмотреть обязательство работника отработать после обучения определенный срок, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения этого срока — возместить вам затраты на обучение пропорционально фактически не отработанному временич. 4 ст. 57, статьи 199, 249 ТК РФ. При этом срок отработки определяется по соглашению сторон. А какое планируется обучение, не важно.

Перечень уважительных причин для увольнения законодательством не установлен, поэтому их следует прописать в соглашении (договоре)Письмо Роструда от 18.10.2013 № 852-6-1. Например, если работник не может продолжать работу в связи с ухудшением состояния здоровьяАпелляционное определение Свердловского облсуда от 06.11.2014 № 33-14518/2014, необходимостью ухода за инвалидом, выходом на пенсию, переездом вслед за супругом в другой город, нарушением работодателем норм трудового законодательства и т. п.

Если работник не соглашается ни на условие об отработке, ни на обучение за свой счет, то работодателю остается либо обучить его за свой счет без отработки, либо вовсе не обучать.

ШАГ 3. Направление работника на обучение.

Направление работников, согласившихся на обучение по инициативе работодателя, оформляется приказом. При этом нужно помнить, что работникам положены различные гарантии в связи с обучением. К примеру, если работник учится с отрывом от производства, то вы должны сохранить за ним среднюю зарплату, а если еще и в другой местности, то вы должны оплатить ему командировочные расходыст. 187 ТК РФ.

Сотрудники отказались от обучения

Обучение добровольно для работника, поэтому он всегда вправе отказаться от негостатьи 196, 197 ТК РФ. Такой отказ не является дисциплинарным проступком. Причем даже если обязанность профобучения и повышения квалификации предусмотрена законом (например, как у медработников и фармацевтов), трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными нормативными актами вашей организации (с которыми работник ознакомлен под роспись). Поэтому применять к работнику за отказ от обучения дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения нельзя. Это ухудшит его положение по сравнению с тем, что ему гарантировано по ТК РФст. 8, пп. 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А гарантировано ему следующее.

Так, если в дальнейшем работник не будет справляться со своими должностными обязанностями, то работодатель вправе провести аттестацию. И если она покажет профессиональное несоответствие работника, то его можно будет уволить за профнепригодность (при невозможности перевести его на любую другую вакантную должность, подходящую ему по состоянию здоровья)п. 3 ч. 1, ч. 2, 3 ст. 81 ТК РФ.

***

Напомним, что с 1 июля 2016 г. некоторым работодателям и работникам придется более серьезно относиться к уровню профессиональной подготовки. Ведь работодатели должны будут соблюдать требования профессиональных стандартов в отношении тех должностей и работ, по которым законодательством прямо установлены требования к квалификациип. 3 ст. 1, ст. 5 Закона от 02.05.2015 № 122-ФЗ. Сейчас требования таких стандартов (квалификационных справочников) обязательны только в тех случаях, когда работа предполагает предоставление сотруднику компенсаций и льготстатьи 57, 143 ТК РФ. Подробнее об этом мы расскажем в следующем номере .