Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 23 мая 2022 г.
Содержание журнала № 11 за 2022 г.
Как поступить с работником, который не справляется со своими обязанностями
3 варианта действий, если хотите оставить работника
Вариант 1. Обучение. Возможно, справляться с обозначенными заданиями у работника не получается по причине отсутствия определенных знаний. В такой ситуации предложите ему пройти обучение.
Если работодатель готов взять на себя бремя «образовательных» трат, то будет лучше, если с обучающим центром он заключит договор лично. Тогда расходы на профессиональное образование работника можно будет учесть для налога на прибыль и при УСНп. 3 ст. 264, подп. 33 п. 1 ст. 346.16 НК РФ; Письмо Минфина от 13.02.2018 № 03-11-06/2/8502. А вот учесть в «прибыльных» и «упрощенных» расходах сумму возмещения работнику стоимости обучения, которое он оплатил сам по договору, заключенному от своего имени, нельзяПисьмо Минфина от 08.10.2020 № 03-03-06/2/88076.
Помимо договора с образовательной организацией, также понадобятсяПисьмо Минфина от 21.04.2010 № 03-03-06/2/77:
•приказ о направлении на обучение. Форма такого приказа произвольная. Главное, чтобы было отражено, какой сотрудник, куда и когда направляется на обучение;
•документ о прохождении обучения — к примеру, копия сертификата об окончании обучения, акт об оказании образовательных услуг.
Траты на обучение работника НДФЛ и страховыми взносами не облагайте вне зависимости от способа оплаты (перечисление непосредственно образовательному учреждению или возмещение работнику документально подтвержденных расходов)ст. 422 НК РФ; Письмо Минфина от 18.01.2018 № 03-04-05/2319.
Оформлять ученический договор необязательно, но если хотите сохранить за собой право требовать от работника возместить затраты, понесенные в связи с ученичеством, лучше это сделать. Ведь после обучения работник может решить уволиться. Тогда при увольнении без уважительных причин, но при наличии соглашения об обучении сотрудник будет обязан возместить компании затраты на его обучение пропорционально неотработанному времени (срок отработки пропишите в соглашении об обучении)ст. 249 ТК РФ. Подробнее о том, что учесть, составляя ученический договор, читайте: 
, 2016, № 12.
Вариант 2. Сократите функционал работника. Если работник не справляется с работой не из-за нехватки знаний, а по иным причинам, можно сократить ему объем обязанностей на занимаемой должности и, как следствие, сократить зарплату.
Важно, чтобы сотрудник дал согласие на изменение трудовой функции. Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе уменьшение должностного оклада, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Исключение — случаи, прямо предусмотренные ТК РФ, к которым данная ситуация отношения не имеетст. 72, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ.
Обращаем внимание, что нормы ст. 74 ТК РФ об изменении организационных и технологических условий труда неприменимы в случае изменения трудовой функции работника, а потому снизить зарплату в одностороннем порядке, ссылаясь на ст. 74 ТК РФ, нельзяч. 1 ст. 74, ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
Как только работник даст добро, подпишите допсоглашение к трудовому договоруст. 72 ТК РФ. В нем прописываются новые условия трудового договора (в частности, оклад) и указывается, с какого момента действуют изменения.
Дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору от 01.04.2020 № 5
...
1. В связи с сокращением объема обязанностей по соглашению с Работником изменить заработную плату Работнику.
2. Пункт 5.1 трудового договора от 01.04.2020 № 5 (далее — трудовой договор) изложить в следующей редакции:
«5.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 40 000 (сорок тысяч) рублей в месяц».
3. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу с 01.06.2022.
Внесите изменения в должностную инструкцию сотрудника. С новой редакцией должностной инструкции работник должен быть ознакомлен под роспись (например, в листе (ведомости) ознакомления с локальными нормативными актами).
Также на основании заключенного соглашения необходимо издать приказ об изменении зарплаты и штатного расписания.
В штатном расписании у вас появится должность с одноименным названием, но с меньшим окладом. Если в используемой вами форме штатного расписания есть графа «Примечание», можно указать в ней реквизиты обновленной должностной инструкции, утвержденной для работника с уменьшенным окладом.
Обращаем внимание, что если в компании есть иные работники, занимающие такую же должность, как и сотрудник, который «не тянет», то разные оклады по одноименным должностям не будут означать трудовую дискриминацию. Дело в том, что если согласно должностным инструкциям обязанности работников различаются настолько, что их труд становится неравноценным (а в случае с сокращением объема обязанностей это так), то нарушения в действиях работодателя отсутствуютОпределения 7 КСОЮ от 11.08.2020 № 88-12347/2020; 6 КСОЮ от 07.11.2019 № 88-141/2019.
Вариант 3. Перевод на другую должность. Если в вашей компании есть другие должности, на которых сотрудник может быть полезен, предложите ему эти варианты. К примеру, если работник не справляется с должностью ведущего эксперта, возможно, должность обычного эксперта будет ему по зубам. И ничего, что должность нижестоящая. Если сотрудник согласится, такой перевод никаких рисков для работодателя не несет. Главное — все правильно оформить. Для этого:
•попросите работника написать заявление о переводе. В случае с понижением должности наличие письменного согласия важно — оно подтвердит, что работник сам изъявил желание перевестись, а не вы его заставили. Текст документа может быть таким.
Заявление о переводе
Я, Овчинников Алексей Викторович, прошу перевести меня на должность эксперта по бухгалтерскому учету и налогообложению с 1 июня 2022 г. С условиями работы ознакомлен и согласен.
| 31.05.2022 |  | А.В. Овчинников |
•оформите дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в двух экземплярах: один для вас, другой для работникач. 1 ст. 67, ст. 72 ТК РФ. В нем укажите дату перевода, новую должность работника и сумму оклада, которую он будет получать на новой позиции;
•издайте приказ о переводе. Можно воспользоваться унифицированной формой № Т-5утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 или разработать свою форму, которая будет действовать в пределах организации. С готовым приказом ознакомьте работника под роспись;
•на основании изданного приказа не позднее 15-го числа следующего месяца сдайте на работника СЗВ-ТД и не позднее 5 рабочих дней со дня издания приказа заполните трудовую книжку работника, если она ведетсяч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ.
Внимание
При переводе на другую должность устанавливать испытательный срок нельзя. Поскольку «испытывать» работника можно лишь при приеме его на работу (при заключении трудового договора, а не допсоглашения к нему)ст. 70 ТК РФ.
К слову, необязательно переводить сотрудника на другую должность на постоянной основе. Можно сделать это и временно. Тогдаст. 72.2 ТК РФ:
•в допсоглашении и приказе о переводе укажите срок перевода (максимум год);
•СЗВ-ТД не подавайте;
•в трудовой книжке, если она ведется, запись о переводе не делайте.
3 варианта действий, если хотите попрощаться с сотрудником
Вариант 1. Увольнение по соглашению сторон. Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть любая из сторон. Поэтому вы вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор (и срочный, и бессрочный), однако такое увольнение будет возможно только при взаимном согласиип. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Справка
Работодатель не вправе принуждать работника писать заявление об увольнении. Оно может быть написано только на добровольной основе.
Если сотрудник готов уйти, заявление от него не требуетсяст. 78 ТК РФ. Нужно лишь:
•письменное соглашение о расторжении трудового договора в произвольной форме с подписями двух сторон. В документе пропишите основание увольнения (соглашение сторон, с отсылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), реквизиты трудового договора, который расторгается, дату его расторжения, реквизиты и дату подписания соглашения об увольнении, фразу о том, что претензий друг к другу работодатель и работник не имеют. Можно и иные условия прописать, например обязанность отработать в организации какое-то время, пока на вакантную должность не будет найден другой работник.
Соглашение
о расторжении трудового договора от 01.04.2020 № 5
№ 02-ртд
27.05.2022
...
Работник и Работодатель пришли к соглашению о расторжении трудового договора от 01.04.2020 № 5 (далее — трудовой договор) на следующих условиях:
1. Трудовой договор расторгается 31 мая 2022 г. по соглашению Сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
2. На момент подписания настоящего соглашения Стороны подтверждают, что претензий друг к другу не имеют.
•приказ о прекращении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 либо по самостоятельно разработанной вами форме. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Если работник читать документ отказывается, сделайте на приказе соответствующую запись.
Далее оформите увольнение как обычно. В частности, внесите запись об увольнении в сведения о трудовой деятельности, в трудовую книжку, если она ведется, и рассчитайтесь с работником. Сдать СЗВ-ТД нужно не позднее следующего рабочего дня после издания приказа об увольнении.
Вариант 2. Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. Если сотрудник работает плохо, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (исключение — беременная женщина, ее по этому основанию уволить нельзя)п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 261 ТК РФ.
Правда, сделать это можно, только если у работника уже есть хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание — замечание или выговор. Поэтому привлекать сотрудника к «дисциплинарке» придется минимум дважды (первый раз — чтобы вынести первое взыскание, второй — чтобы уволить)ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ. При этом важно, чтобы между наложением взыскания за первое нарушение и увольнением за второе прошло не более года и чтобы за этот период взыскание не было снято работодателем. Иначе учесть его для целей увольнения будет нельзяст. 194 ТК РФ.
И конечно же, оба нарушения должны быть доказаны, а процедура привлечения к ответственности в обоих случаях должна соответствовать законуст. 192 ТК РФ; пп. 7, 9 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2020. Остановимся на этой процедуре подробнее.
Итак, процедура привлечения к ответственности одинаковая для замечания, выговора и увольнения.
Составьте докладную записку о совершении дисциплинарного проступка на имя генерального директора, указав в ней, в частности, информацию о том, когда был совершен проступок, что конкретно произошло и какие последствия это за собой повлекло.
После затребуйте у работника объяснения. Безопаснее письменно запросить такие объяснения, предоставив работнику 2 рабочих дня на их подготовку. Сократить этот срок работодатель не вправе. Если по истечении этого времени сотрудник:
•не представит объяснения — составьте акт об отказе от дачи объяснений;
•представит объяснения — проанализируйте причины проступка. Если сочтете их неуважительными, привлеките к ответственности.
Помните: применяя дисциплинарное взыскание, работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также личность нарушителяст. 192 ТК РФ.
К слову, о личности — вот тут как раз в пользу работодателя выступит тот факт, что работник не справляется с обязанностями/недобросовестно относится к труду. Но опять-таки, это должно быть зафиксировано документально (к примеру, перепиской о необходимости переделать работу, служебными записками о невыполнении обязанностей и т. д.).
Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, у вас есть всего месяц со дня обнаружения его проступка (это день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель), не считая времени болезни или отпуска работникаст. 193 ТК РФ; подп. «а» п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.
Для оформления дисциплинарного взыскания издайте приказ. В случае со вторым или последующим проступком это может быть уже приказ об увольнении (основание — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Применяя крайнюю меру наказания, используйте форму № Т-8 либо ее аналог, разработанный вами. Ознакомьте с приказом работника под роспись. Если откажется, составьте акт об этом и сделайте отметку об отказе ознакомиться с документом в самом приказе.
После действуйте так же, как и в случае с расторжением договора по соглашению сторон (сдавайте СЗВ-ТД и т. д.).
Совет
Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и есть основания для привлечения к ней снова, напомните ему о том, что, пока процедура применения дисциплинарного взыскания не завершена, он имеет право уволиться по собственному желанию. Давлением на работника это являться не будет. Но если он решится уйти сам, выиграют все: он не испортит трудовую книжку «неприглядной надписью», а вам в случае спора не придется доказывать в суде, что взыскание в виде увольнения применено на законных основаниях.
Вариант 3. Увольнение по результатам аттестации. Уволить сотрудника, который не справляется со своими обязанностями, можно и за несоответствие занимаемой должности, но только если на это нет запретап. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности, в частностистатьи 81, 261, 264 ТК РФ; Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований... а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом):
•работника, имеющего семейные обязанности, например:
— беременную женщину;
— женщину, имеющую детей в возрасте до 3 лет;
— одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
— работника, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
— работника, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
•работника, находящегося на больничном или в отпуске;
•работника, у которого нет необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.
Подтвердить, что работник не соответствует занимаемой должности, можно, только проведя аттестацию. При этом важно, чтобы она была проведена без процедурных нарушений. Иначе ее результаты могут быть оспорены.
Учиться никогда не поздно. И если вы готовы дать работнику еще один шанс, можно, как вариант, отправить его пополнить свои знания. Возможно, после этого с ним не придется прощаться
Проводить аттестацию работника с целью установления его соответствия занимаемой должности (выполняемой работе) следует так:
•разработайте и утвердите положение об аттестации;
•сформируйте аттестационную комиссию;
•сообщите работнику о готовящейся аттестации, подготовьте на него характеристику;
•проведите непосредственно саму аттестацию (обычно в виде теста или беседы с членами комиссии).
Подробнее о каждом из этих этапов читайте: , 2017, № 8.
Если по итогам аттестации установлено несоответствие работника занимаемой должности, то можно запустить процедуру его увольнения. Но сначала нужно письменно предложить ему перевод на имеющиеся у вас вакантные должности (как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые)ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Если таких должностей нет, сообщите работнику (также письменно) об их отсутствии.
В последнем случае, а также в случае отказа работника от предложенных вами вакансий приступайте к оформлению документов об увольнении, в частности:
•издайте приказ по форме № Т-8 или самостоятельно разработанной вами форме, указав в нем основание увольнения — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
•заполните СЗВ-ТД, внесите запись об увольнении в трудовую книжку (при необходимости);
•произведите расчет.
* * *
Вне зависимости от того, по какой из вышеперечисленных причин увольняется сотрудник, окончательный расчет с ним производится в стандартном порядке — выплачивается зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск.
