Пленум ВС о «малышах» и не только

Работодатель-ИП: нельзя увольнять из-за возраста или беременности

ТК разрешает предпринимателям (равно как и обычным гражданам) включать в трудовой договор с работником любые дополнительные основания его прекращенияст. 307 ТК РФ. ВС обратил внимание, что такие основания не должны носить дискриминационный характер. Например, нельзя указывать в качестве повода для увольненияст. 3 ТК РФ:

•вступление в профсоюз;

•наступление беременности;

•достижение пенсионного возраста.

Увольнение в подобных случаях суд должен признавать незаконнымст. 2 ТК РФ; п. 29 Постановления Пленума ВС от 29.05.2018 № 15 (далее — Постановление ВС).

Бывшие «микро» должны принять ЛНА за 4 месяца

К микропредприятиям относятся компании и ИП, у которых за предшествующий календарный год доход не превышает 120 млн руб., а среднесписочная численность работников не более 15 человекподп. «а» п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ; п. 1 Постановления Правительства от 04.04.2016 № 265.

С точки зрения Трудового кодекса единственная особенность «микро» — они вправе полностью или частично отказаться от принятия обязательных ЛНАст. 309.2 ТК РФ; п. 1 Постановления ВС. Тогда все вопросы регулируются трудовыми договорами по специальной типовой формеутв. Постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858. Отметим, что при составлении договора по такой форме «микроработодатель» вправе исключить пункты, заполнение которых в конкретном случае не имеет смыслаПисьмо Минтруда от 30.06.2017 № 14-1/В-591.

Но если компания или ИП перестали быть «микро», то у них есть только 4 месяца с даты внесения изменений в реестр субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте ФНС, чтобы принять ПВТР, график сменности, положение об оплате труда, положение о премировании и другие необходимые локальные актыст. 309.1 ТК РФ; п. 3 Постановления ВС.

Сроки обжалования действий работодателя могут увеличиться

По ТК РФ работник вправе обратиться в суд по трудовому спору в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего праваст. 392 ТК РФ.

ВС считает, что в случаях, когда работник трудится неофициально, для отсчета этого срока важна не только дата фактического допущения его к работе. Суды должны устанавливать момент, когда работник действительно узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. К примеру, он обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе попросил уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой, а ему в этом было отказаноп. 13 Постановления ВС.

Аналогичный подход, по мнению ВС, следует применять по спорам о переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые. Человек может работать по гражданско-правовому договору, к примеру, год, а потом попросить оплачиваемый отпуск, и именно с этой даты суд будет отсчитывать трехмесячный срок.

Напомним, что в ТК есть и специальные сроки для обращения в судст. 392 ТК РФ:

•по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

•по спорам о невыплате зарплаты или других сумм — 1 год со дня установленного срока выплаты.

Все вышеназванные сроки не являются пресекательными, а применяются судом только в том случае, если об этом заявляет работодатель-ответчикп. 5 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Обращение в прокуратуру или инспекцию — уважительная причина для пропуска срока

Срок для обращения в суд может быть восстановлен, если работник пропустил его по уважительной причинест. 392 ТК РФ. Ранее ВС называл такие причины, как болезнь или командировка работника, непреодолимая сила, уход за тяжелобольным членом семьи и т. п.п. 5 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 Теперь уважительной причиной пропуска срока также считается обращение работникап. 16 Постановления ВС:

•в суд с нарушением правил подсудности (то есть обращался вовремя, но не в тот суд);

•в прокуратуру и (или) трудинспекцию, которыми было принято решение об устранении нарушений трудовых прав работника. То есть он рассчитывал, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Черную зарплату могут приравнять к средней по местности

Если работник не был оформлен официально и получал зарплату «в конверте», то в случае иска о взыскании такой зарплаты суд вправе определить ее размерп. 23 Постановления ВС:

•или исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности;

•или исходя из МРОТ в субъекте РФ (если первый вариант невозможен).

Отметим, что идею взыскивать черную зарплату в размере средней по местности ВС обосновывает, в частности, нормами ГК РФп. 4 ст. 1086 ГК РФ. Однако речь в ГК идет о порядке определения размера возмещения вреда неработающему потерпевшему. Трудовое же законодательство подобных норм не содержит.

Препятствует реализации позиции ВС и формулировка «обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности». Такие сведения вряд ли можно будет найти. Ведь, к примеру, Росстат публикует средние зарплаты только с разбивкой в зависимости от пола работника и вида деятельности работодателя (сайт Росстата → Официальная статистика → Рынок труда, занятость и заработная плата).

Доказывать отсутствие трудовых отношений должен работодатель

Если с работником не был подписан трудовой договор, но при этом он приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или уполномоченного на это представителя работодателя, то такой договор считается заключеннымст. 67 ТК РФ.

В подобной ситуации, по мнению ВС, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодательп. 21 Постановления ВС. Однако, на наш взгляд, для этого работник все же должен доказать, что он действительно приступил к работе.

Как определить, кто является представителем работодателя и был ли такой человек уполномочен допустить сотрудника к работе? ВС привел следующие критериип. 22 Постановления ВС:

•полномочия могут быть возложены не только нормативными актами, уставом, ЛНА или трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем;

•судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции;

•все неясности и противоречия в положениях, ограничивающих полномочия представителя по допущению работников к труду, нужно толковать в пользу отсутствия таких ограничений.

Работающие по ГПД имеют право на выбор суда

Если работник обращается в суд с целью признать трудовыми отношения, возникшие из гражданско-правового договора, то для такого иска действуют те же правила альтернативной подсудности, что и для трудовых споровп. 6 Постановления ВС. То есть работник вправе выбирать, в какой суд обращатьсяст. 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ:

•по месту своего жительства;

•по месту нахождения компании (месту жительства работодателя-гражданина);

•по месту исполнения трудового договора, если оно в нем указано. Например, ИП-москвич нанял продавца, зарегистрированного в Рязани, для работы в магазине в Одинцово (Московская область), что указано в договоре. Работник будет вправе обратиться в случае трудового спора в любой, в том числе в Одинцовский суд.

Кстати, обязательного досудебного порядка рассмотрения трудового спора нет. Работник в случае нарушения его прав может обратиться сразу в судп. 11 Постановления ВС.

Фактическое прекращение деятельности ИП нужно подтверждать

ИП вправе по своей инициативе расторгнуть договор с работником в случае прекращения деятельностич. 1 ст. 81 ТК РФ. Ранее предполагалось, что прекращение подразумевает утрату статуса ИП, то есть внесение соответствующей записи в ЕГРИП. Однако ВС считает, что суды должны в случае спора с работником проверять именно фактическое прекращение деятельности. Об этом могут свидетельствовать, напримерп. 30 Постановления ВС:

•прекращение производственной деятельности ИП;

•отказ ИП в продлении лицензии на определенную деятельность.

Однако сомнительно, что увольнение по такому основанию можно будет признать законным, если ИП по-прежнему будет числиться в реестре.

Подпольный ИП — все равно ИП

Как разъяснил ВС, если гражданин в нарушение закона без регистрации ведет предпринимательскую деятельность и нанял для этого работников, то на него все равно распространяются все обязанности ИП-работодателяп. 2 Постановления ВС. Посмотрим, в чем же разница в этом смысле между предпринимателем и обычным гражданином.

Права и обязанности	Работодатель
	ИП	Обычный гражданин
Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон	Вправе заключать, если численность работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человекст. 59 ТК РФ; п. 25 Постановления ВС	Вправе в любом случаест. 304 ТК РФ; п. 26 Постановления ВС
Ведение трудовых книжекстатьи 66, 309 ТК РФ	Должен вести	Не имеет права
Утверждение ЛНАст. 8 ТК РФ	Должен утверждать, если не относится к категории «микропредприятие» и не использует типовую форму трудового договораст. 309.2 ТК РФ
Одностороннее изменение условий трудового договора	Вправе изменять любые условия, кроме трудовой функции работника. Но это должно быть обосновано изменением организационных и технологических условий трудастатьи 74, 306 ТК РФ; п. 27 Постановления ВС	Вправе изменять любые условия без обоснованийп. 27 Постановления ВС

Практическая ценность этой позиции ВС, прямо скажем, сомнительна. Очевидно, что если предприниматель работает «в тени», то и письменных трудовых договоров с работниками он не заключает. Следовательно, чтобы обязать его выполнять какие-либо обязанности работодателя, к примеру выплачивать зарплату или вносить записи в трудовую книжку, нужно вначале установить факт наличия трудовых отношений с работником.

* * *

Отметим, что лишь часть рекомендаций ВС базируется на специальных нормах, касающихся физических лиц, ИП и микропредприятий. Остальные выводы сделаны на основе общих норм и, вероятно, в будущем в спорах могут быть применены для любых работодателей.