Органы занятости желают знать...

Какую информацию, по какой форме и в какие сроки нужно представлять в органы занятости и что будет за ее непредставление

Многие работодатели не в курсе, что закон требует от них представлять целый ряд сведений в органы занятости. И удивляются, когда им вдруг звонят из территориального органа занятости или присылают письменное уведомление о необходимости представить какой-то отчет или иную информацию. Иногда дело доходит и до штрафовст. 19.7 КоАП РФ.

И чтобы наши читатели не столкнулись с таким неприятным сюрпризом, мы решили обобщить, какие сведения, когда и по каким формам нужно представлять в органы занятости.

Информация информации рознь

Все сведения, которые работодатели должны представлять в органы занятости, можно разделить на 3 группыпп. 2, 3, 5 ст. 25 Закона о занятости :

• информация о предстоящем (планируемом) увольнении работников, в том числе внешних совместителейст. 287 ТК РФ;
• информация о тяжелых «моментах жизни» компании, которые могут негативно отразиться и на ее работниках;
• прочая информация, необходимая органам занятости для трудоустройства безработных.

Давайте последовательно разберем каждую из групп сведений, которые нужно представлять в органы занятости.

Информация о предстоящем увольнении работников

В состав такой информации входят сведенияп. 2 ст. 25 Закона о занятости:

• о предстоящей ликвидации компании либо прекращении деятельности предпринимателя и об увольнении работников по этой причинеп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• о принятом работодателем решении о сокращении численности или штата и увольнении работников по этому основаниюп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если работодатель — организация, то сообщать о предстоящей ликвидации либо сокращении и, соответственно, запланированном увольнении персонала по этим основаниям нужноп. 2 ст. 25 Закона о занятости:

• <или>не позднее чем за 3 месяца до увольнения, если оно будет массовым;
• <или>не позднее чем за 2 месяца до увольнения в остальных случаяхОпределение Конституционного суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П.

Предпринимателю нужно информировать орган занятости за 2 недели до увольнения работников, независимо от того, будет ли оно массовым или нетп. 2 ст. 25 Закона о занятости.

Критерии массового увольнения

Они закреплены:

• <или>в отраслевых и территориальных соглашенияхч. 1 ст. 82 ТК РФ;
• <или>в отдельных региональных соглашенияхч. 1 ст. 82 ТК РФ, например в Московском трехстороннем соглашении на 2011 г.п. 2.25 Московского трехстороннего соглашения на 2011 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 02.12.2010

При отсутствии таких критериев в социально-партнерских соглашениях увольнение считается массовым, если происходитп. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (далее — Положение о массовом высвобождении) :

• <или>ликвидация организации с численностью работающих от 15 человек;
• <или>сокращение численности или штата работников организации в количестве:
• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
• <или> увольнение в течение 30 календарных дней более 1% общего числа работающих в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. Если вы точно не знаете, относится ваш регион к этой категории или нет, то лучше всего уточнить это в территориальном органе занятости.

По какой форме сообщать

Рассмотрим возможные ситуации.

СИТУАЦИЯ 1. Ликвидация организации

Если в связи с ликвидацией организации предполагается массовое высвобождение работников, то есть ликвидируется организация с численностью от 15 работников, то в территориальный орган занятости по местонахождению работодателя нужно представитьпп. 4, 5 Положения о массовом высвобождении:

• за 3 месяца до увольнения — форму «Информация о массовом высвобождении работников»приложение № 1 к Положению о массовом высвобождении;
• за 2 месяца до увольнения — форму «Сведения о высвобождаемых работниках», где уже конкретизируется информация по каждому работникуприложение № 2 к Положению о массовом высвобождении .

Отметим, что ответственности за представление сведений не по установленной форме в законодательстве в принципе нет, поэтому информацию можно представлять и в произвольной форме.

При представлении информации по упомянутым формам удобнее обе формы представить одновременно, то есть за 3 месяца до увольнения персонала.

Форма «Информация о массовом высвобождении работников» заполняется так.

Форма «Сведения о высвобождаемых работниках» заполняется так.

Учитывайте, что в некоторых регионах разработаны свои формы для уведомления о высвобождении работников. Например, московский Департамент труда и занятости утвердил форму «Сведения о высвобождаемых работниках», которая представляется как при ликвидации организации, так и при сокращении ее численности (штата)http://www.labor.ru.

Поэтому такую информацию можно представить по местной форме, а если вы ее не нашли, то по общеустановленной (федеральной) либо вообще в произвольной форме.

Мы спросили в московском Департаменте труда и занятости населения, как рассчитывать среднюю зарплату, сведения о которой указываются в представляемой форме. Вот что нам ответили.

Из авторитетных источников

КОНЕВА Людмила Григорьевна

Заместитель начальника Управления координации деятельности территориальных структур Департамента труда и занятости населения г. Москвы — начальник отдела организации трудоустройства

“В Москве сведения о высвобождаемых работниках представляются в ГУ центры занятости населения административных округов столицы по месту регистрации организации по форме «Сведения о высвобождаемых работниках», утвержденной Департаментом труда и занятости населения г. Москвы.

В разделе II «Сведения по каждому увольняемому работнику» указывается средний заработок, рассчитываемый в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ. Расчетным периодом для его определения являются 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу подачи информации”.

СИТУАЦИЯ 2. Сокращение численности (штата) работников

Если увольнение подпадает под критерии массового, то уведомляйте о нем территориальный орган занятости по тем же формам, что и при ликвидации с массовым высвобождением работников (образцы заполнения которых даны выше).

Если речь идет не о массовом увольнении по сокращению численности или штата работников, то можно воспользоваться:

• <или>формой «Сведения о высвобождаемых работниках» (образец ее заполнения выше);
• <или>формой, утвержденной вашим органом занятости, которую можно увидеть, например, на сайте вашего регионального органа занятости;
• <или>произвольной формой, но обязательно включить в нее такие сведения, как наименование организации, адрес, сроки сокращения, число увольняемых, их ф. и. о., профессия, специальность, сведения о зарплатеп. 2 ст. 25 Закона о занятости.

Например, шапку такого уведомления можно оформить так.

Саму информацию о работниках, представленную в табличной форме, оформите так же, как в вышеприведенной форме «Сведения о высвобождаемых работниках».

Информация о тяжелых «моментах жизни» компании

В состав такой информации входят сведенияпп. 2, 3 ст. 25 Закона о занятости:

• о введении в компании режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели;
• о приостановке производства;
• о применении к работодателю процедур несостоятельности (банкротства).

СИТУАЦИЯ 1. Введение неполного рабочего времени или приостановка производства

О введении неполного рабочего временист. 74 ТК РФ или о приостановке производства нужно сообщать в течение 3 рабочих дней после дня издания приказа о введении неполного рабочего времени или о простое. Этот срок един для организаций и предпринимателейп. 2 ст. 25 Закона о занятости.

Обратите внимание: если неполное рабочее время устанавливается по просьбе работника (например, беременной женщины) или по соглашению между работником и работодателем (например, в связи с тем, что работник поступил на очную форму обучения)ст. 93 ТК РФ, то на такие ситуации обязанность по информированию органа занятости не распространяется.

Сообщение о введении неполного рабочего времени (приостановке производства) можно сделать:

• <или>по форме, установленной региональными нормативными актами (местным органом занятости);
• <или>в произвольной форме (при этом обязательно укажите численность простаивающих работников или тех, кому устанавливается неполное рабочее время).

Уведомление в произвольной форме можно оформить так.

СИТУАЦИЯ 2. Несостоятельность (банкротство) работодателя

Информация о применении к работодателю каждой процедуры в рамках возбужденного дела о несостоятельности (банкротстве) должна представляться ежемесячноп. 3 ст. 25 Закона о занятости; статьи 2, 3 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Конкретная дата подачи такой информации не установлена, поэтому ее лучше представлять в орган занятости сразу после того, как в отношении работодателя ввели ту или иную процедуру в рамках банкротства.

Например, ввели процедуру наблюдения — об этом нужно сразу же сообщить. Если в следующем месяце наблюдение продолжается — сообщаем опять. Если после наблюдения ввели иную процедуру, например внешнее управление, сообщаем уже об этом.

Информация представляется в произвольной форме либо, если в вашем регионе утверждена своя форма, по ней.

Прочая информация, представляемая в органы занятости

В прочую информацию, необходимую органам занятости для трудоустройства безработных, входит информация п. 3 ст. 25, п. 5 ст. 25 Закона о занятости; п. 3 ст. 24 Федерального закона от 24.11.95 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Закон № 181-ФЗ):

• о наличии вакантных рабочих мест (должностей);
• о выполнении квоты для приема на работу инвалидов;
• о приеме или об отказе в приеме на работу лица, направленного органом занятости.

Информация о наличии вакантных рабочих мест

Информация о наличии вакантных рабочих мест (должностей) должна представляться ежемесячноп. 3 ст. 25 Закона о занятости. Конкретные сроки определяют субъекты Российской Федерации. Данная информация может быть представлена:

• <или>по форме, утвержденной Минздравсоцразвития Россииприложение 5 к Административному регламенту Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 03.07.2006 № 513;
• <или>по форме, утвержденной региональным органом занятости. Например, в Санкт-Петербурге применяется своя формаприложение к Распоряжению Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 17.09.2010 № 244;
• <или>в произвольной форме, если на местах требования к содержанию такой информации (конкретные формы ее представления) не установлены. Но обязательно укажите количество вакантных мест и должности.

Учитывайте, что на местах органы занятости часто требуют от работодателей представлять им отчеты об отсутствии вакансий. Например, это следует из формы «Сообщение о наличии вакантных рабочих мест (должностей)», применяемой в Санкт-Петербурге, в которой работодателям предлагается отметить, есть ли у них вакантные места или нет.

С этим можно и поспорить, ссылаясь на то, что Закон о занятости обязывает представлять информацию именно о наличии вакантных рабочих мест (должностей), то есть можно сделать вывод о том, что при их отсутствии ничего представлять не нужно. Но имейте в виду, что при разногласиях по вопросу о привлечении к ответственности за непредставление информации по причине отсутствия вакансий суды могут занять сторону именно органа занятостиПостановления ФАС СКО от 27.12.2010 № А32-4645/2010-51/157-76АЖ, от 11.11.2009 № А32-10586/2009-59/184-110АЖ . Правда, к примеру, с решениями, принятыми в Северо-Кавказском округе, можно не согласиться. Дело в том, что местных работодателей оштрафовали по региональному административному законодательству, где была установлена своя ответственность за непредставление информации в орган занятости, хотя ответственность за такие правонарушения уже установлена в федеральном законодательствест. 19.7 КоАП РФ.

Информация о выполнении квоты по инвалидам

Информацию о выполнении квоты по инвалидам должны представлять только организации численностью более 100 человек. Ведь только они обязаны создавать рабочие места для инвалидов в пределах установленной в регионе квотыст. 21, п. 3 ст. 24 Закона № 181-ФЗ; п. 3 ст. 25 Закона о занятости.

Обращаем ваше внимание: в разных регионах размер квоты различается, но он может быть установлен только в пределах федеральных минимума (2% от среднесписочной численности работников) и максимума (4%)ст. 21 Закона № 181-ФЗ. В Москве, например, работодателям, у которых среднесписочная численность работников свыше 100 человек, установлена квота в размере 4% от среднесписочной численности работников: 2% для трудоустройства инвалидов и 2% для трудоустройства молодежи из числа квотируемых категорий по московскому законодательствуч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест».

Согласно Закону о занятости информация о выполнении квоты должна представляться в органы занятости ежемесячно. Информация представляется:

• <или>по региональной форме;
• <или>в произвольной форме.

Конкретные сроки устанавливают регионы.

Например, в Санкт-Петербурге такая информация представляется в центры занятости населения не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным, по установленной формеп. 1.2 Распоряжения Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 15.07.2010 № 177; приложение к этому Распоряжению.

А столичные работодатели представляют такую информацию не ежемесячно, а ежеквартально — до 30-го числа месяца, следующего за отчетным кварталомп. 4 ст. 4 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 90; п. 2.9 Положения о квотировании рабочих мест в городе Москве — приложение 1 к Постановлению Правительства Москвы от 04.08.2009 № 742-ПП. Информация представляется в ГУ «Центр квотирования» по форме «Сведения о выполнении установленной квоты и движении денежных средств» (форма 1-кво­ти­ро­ва­ние)утв. Приказом Департамента труда и занятости населения города Москвы от 01.10.2009 № 277.

Информация о приеме или об отказе в приеме на работу лица, направленного органом занятости

При приеме на работу гражданина по направлению органа занятости работодатель должен вернуть в орган занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу.

Срок возврата уведомления — 5 календарных дней со дня приема на работуп. 5 ст. 25 Закона о занятости.

Если кандидат не подошел, то в направлении службы занятости нужно сделать отметку об отказе в приеме его на работу. Причем нужно указать день явки гражданина для трудоустройства и причину отказа в приеме на работу. После того как такая отметка сделана, направление нужно вернуть безработномуп. 5 ст. 25 Закона о занятости.

Помните, что вы не обязаны принимать на работу именно тех лиц, которых направила служба занятости. Эти лица преимуществ при трудоустройстве не имеют. Ведь работодатели вправе принимать их на работу на равных основаниях с теми, кто обратился к ним непосредственно, то есть без посредничества органа занятостип. 1 ст. 26 Закона о занятости.

Ответственность за несообщение информации в орган занятости

Непредставление или несвоевременное представление в орган занятости перечисленной информации может повлечь:

• <или>предупреждение;
• <или>наложение штрафаст. 19.7 КоАП РФ:
• на руководителя организации (предпринимателя) — в размере от 300 до 500 руб.;
• на организацию — в размере от 3000 до 5000 руб.

Учтите, что если вы не сообщите в орган занятости о «чем следует», то он все равно может об этом узнать, если работник обратится туда в целях поиска работы и получения пособия по безработице.

В случае привлечения к административной ответственности протоколы об административном правонарушении составляют органы занятости, а рассматривают судьист. 19.7, ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ. Срок давности привлечения к ответственности в этом случае — 3 месяца со дня совершения правонарушенияч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ.

Однако в некоторых субъектах административная ответственность устанавливается и региональными законами. И кое-где право налагать штрафы предоставлено самим органам занятостисм., например, статьи 4.1.1, 4.1.3, подп. 13, 14 п. 1 ст. 11.4 Закона Краснодарского края от 23.07.2003 № 608-КЗ «Об административных правонарушениях»; Постановления ФАС СКО от 27.12.2010 № А32-4645/2010-51/157-76АЖ, от 02.08.2010 № А32-3212/2010, от 11.11.2009 № А32-10586/2009-59/184-110АЖ. Мы уже сказали, что такое положение дел само по себе спорно, потому что ответственность за подобные нарушения и порядок привлечения к ней уже установлены на федеральном уровне, но учитывать такие местные особенности все равно необходимо.

Кроме того, некоторые органы занятости пугают работодателей тем, что за непредставление информации, связанной с занятостью, могут быть оштрафованы как за нарушение законодательства о трудест. 5.27 КоАП РФ:

• компания — на сумму 30 000—50 000 руб.;
• руководитель компании или предприниматель — на сумму 1000—5000 руб.

Такая информация, к примеру, размещена на сайте Центра занятости г. Набережные Челныhttp://www.challytrud.ru/. Со своей стороны заметим, что возможность привлечения к ответственности за непредставление информации в орган занятости как за нарушение законодательства о труде сомнительна с точки зрения закона, поскольку непредставление информации органу занятости подпадает под ст. 19.7 КоАП.

***

Как видим, обязанностей у работодателей много. Причем требования к содержанию информации, представляемой в органы занятости, устанавливаются не только на федеральном, но и на региональном уровне. И ответственность за нарушение порядка ее представления также может быть установлена в актах субъектов РФ.

Поэтому во избежание конфликтов с чиновниками лучше уточнить, установлены ли в вашем регионе формы и точные сроки представления информации.