Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 10 декабря 2018 г.

ОСН УСН ЕСХН ПСН ЕНВД

М.Г. Мошкович,
старший юрист

Закон защищает беременных и женщин с маленькими детьми от увольнения по инициативе работодателя. Не отстают и суды — к примеру, Верховный суд обязывает компании восстанавливать на работе даже тех женщин, которые сами узнали о своей беременности уже после увольнения. Но в одном судьи не могут прийти к единому мнению — защищена ли женщина-совместитель от увольнения в связи с приемом на ее место работника на полную ставку.

Увольнение женщины-совместителя льготной категории

Женщину уволить нельзя, совместителя — можно

По инициативе работодателя нельзя уволить (кроме случаев ликвидации компании либо прекращения деятельности ИП)ст. 261 ТК РФ:

•беременных женщин. Особые правила увольнения установлены для беременных «срочниц», в том числе для тех, кто был принят на время отсутствия другого сотрудника;

•женщин, имеющих ребенка до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), а также ряд иных лиц с семейными обязанностями, например одиноких отцов детей вышеназванных категорий. Правда, в этом случае сделано исключение для увольнений по «виновным» основаниям, например за прогул или появление в нетрезвом виде.

Одновременно в ТК установлено дополнительное основание для увольнения совместителей. Если договор не срочный, то совместителя можно уволить в связи с приемом другого сотрудника, для которого соответствующая работа будет основной. Для этого достаточно лишь предупредить совместителя не менее чем за 2 недели до увольненияст. 288 ТК РФ.

Какая из этих двух норм имеет приоритет? В судебной практике есть две противоположные позиции.

Дополнительное основание

Так, Мосгорсуд считает, что увольнение совместителя в связи с приемом основного работника нельзя отнести к инициативе работодателя. Это просто дополнительное основание для увольнения, предусмотренное ТК. Поэтому ограничение, направленное на защиту прав беременных женщин и женщин с детьми, в таком случае не применяетсяАпелляционные определения Мосгорсуда от 06.09.2018 № 33-38815/2018, от 06.02.2018 № 33-4581/2018.

Некоторая логика в этом есть, поскольку ТК прямо не называет увольнение совместителя из-за приема постоянного работника инициативой работодателя. Однако перечень оснований увольнения, которые отнесены к инициативе работодателя, не закрытый. К ним относятсяп. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ:

•неудовлетворительный результат испытанияст. 71 ТК РФ;

•сокращение численности или штата;

•смена собственника;

•прогул;

•другие основания, названные в ч. 1 ст. 81 ТК.

При этом одно из оснований звучит так: «в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами»п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, это вопрос трактовки — считать ли увольнение совместителя, на место которого принят постоянный работник, другим случаем инициативы работодателя или нет.

Инициатива работодателя

На наш взгляд, увольнение совместителя в комментируемой ситуации, конечно же, происходит по воле работодателя. Ведь его никто не обязывает принимать другого работника. Компания сама решает, нужен ей основной сотрудник на этой должности или нет. И если решение будет в пользу основного работника, то оно автоматически повлечет увольнение совместителя. Следовательно, если этот совместитель — женщина (иное лицо с семейными обязанностями), которую ТК защищает от увольнения в определенный период, то уволить ее нельзя. Аналогичное мнение высказал специалист Роструда, к которому мы обратились за разъяснением этого вопроса.

Увольнение работницы-совместителя, имеющей малолетнего ребенка

ДУДОЛАДОВ Игорь Иванович Заместитель начальника отдела контроля рассмотрения территориальными органами обращений, Роструд

— В этой ситуации ключевым является вопрос о квалификации мотива расторжения работодателем бессрочного трудового договора с работницей-совместительницей, имеющей маленького ребенка.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что бессрочный трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу постоянного работника. То есть у работодателя есть выбор. Принимая на работу постоянного работника и реализуя свое право уволить совместителя, работодатель осуществляет расторжение срочного трудового договора по собственной инициативе.

Эта позиция также присутствует в судебных решенияхАпелляционные определения Мособлсуда от 19.02.2018 № 33-3089/2018; Новосибирского облсуда от 15.06.2017 № 33-5660/2017; ВС Республики Татарстан от 26.01.2015 № 33-1086/2015; Челябинского облсуда от 15.04.2014 № 11-3778/2014.

Судьи ссылаются и на Пленум ВС, разъяснивший, что при увольнении женщин-совместителей (кроме совмещающих работу с получением образования, а также работающих в районах Крайнего Севера) все гарантии ТК распространяются на них в полном объемест. 287 ТК РФ; п. 29 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1.

* * *

Поскольку есть неопределенность в законе, то увольнение женщины-совместителя, если она беременна или у нее маленький ребенок, может привести к судебному спору. В случае проигрыша с работодателя могут взыскать оплату вынужденного прогула, судебные расходы (например, на оплату услуг адвоката) и компенсацию морального вредаст. 394 ТК РФ; ч. 1 ст. 98 ГПК РФ.

В связи с этим стоит попробовать решить вопрос с совместителем как-то иначе — предложить женщине другую работу или увольнение по соглашению сторон с выплатой денежной компенсациист. 78 ТК РФ.