Четыре процедурные ошибки при увольнении работника «по статье»

Ошибка 1. Работника наказали без учета его заслуг

При привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен учитывать тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых он был совершенст. 193 ТК РФ. Однако это еще не все. ВС уже не в первый раз указывает, что нужно также оцениватьп. 5 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2020 (далее — Обзор ВС); п. 53 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:

•предшествующее поведение работника;

•его отношение к труду.

В суде компания должна доказать, что эти факторы принимались во внимание при наложении взыскания на гражданина. В противном случае увольнение (да и любое другое дисциплинарное взыскание) судьи могут признать незаконным, даже если сам проступок будет доказан.

Как это работает? Например, школа уволила учительницу за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностейп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На первый взгляд, все формальности были соблюдены — сначала женщине объявили выговор, а затем, в пределах года после первого нарушения, уволили. Суды двух инстанций сочли увольнение законным, поскольку нарушения были доказаны. Однако ВС указал, что учительница имела 30-лет­ний стаж работы в этой школе без взысканий, у нее различные звания, медали и благодарности. Поскольку суды не рассматривали все эти заслуги при оценке законности действий работодателя, дело направили на новое рассмотрениеп. 5 Обзора ВС.

Заметим также, что суд не вправе самостоятельно заменить один вид дисциплинарного наказания на другойп. 53 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. То есть если увольнение признают чрезмерной мерой ответственности за доказанный проступок, то работника просто восстановят и все.

Но это не означает, что положительного работника вообще нельзя наказать за нарушения. Просто нужно учитывать следующее.

Во-первых, надо подтвердить, что вы рассматривали заслуги работника и соразмеряли меру наказания с ними. Попросите у непосредственного руководителя подробную характеристику на нарушителя, озвучьте ее во время разбирательства, сохраните в материалах дела. В акте служебного расследования и в протоколе заседания комиссии должно быть отражено изучение характеристики, а также смягчение наказания при наличии плюсов в характеристике.

Во-вторых, наказание обычного работника и работника «с плюсами» при прочих равных не должно быть одинаковым. Нужно оценить достижения и нарушения работника и посмотреть, какая чаша весов перевесит. И если заслуг много, то лучше ограничиться менее суровым наказанием. Для увольнения необходимо больше выговоров и замечаний — одного взыскания недостаточно.

Ошибка 2. В приказе о «дисциплинарке» не указано, за что конкретно привлекается работник

ТК не оговаривает, как должен быть сформулирован приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Есть лишь правило о том, как вносить запись в трудовую книжку (в сведения о трудовой деятельности) при увольнении. А именно: указывать основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК и со ссылкой на соответствующие статью, часть или пункт статьист. 84.1 ТК РФ. На этот подход обычно ориентируются и при составлении приказа.

Однако ВС считает, что в приказе об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностейп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также должны быть указанып. 10 Обзора ВС:

•конкретный проступок, за который уволили работника;

•обстоятельства его совершения;

•период времени, в течение которого работник допустил неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей;

•документы, послужившие основанием для увольнения.

Таким образом, в интересах работодателя включить в такой приказ максимум информации. Представляется, что стоит сделать мотивировочную часть (как в судебных решениях) с указанием всех прегрешений, которые дали основание для увольнения, а в резолютивной уже привести формулировку ТК и пункт (часть) статьи. В противном случае увольнение могут признать незаконным, даже если представленными в суд другими документами проступок работника подтверждается. Как разъяснил ВС, суд не вправе за работодателя определять, в чем состоит проступок, ставший поводом для увольнения работникап. 10 Обзора ВС.

Ошибка 3. У работника истребовали объяснения и (или) объявили выговор в период болезни

Формально ТК не запрещает привлечение работника к дисциплинарной ответственности в период нетрудоспособности — нельзя лишь увольнятьч. 6 ст. 81 ТК РФ. Поэтому если взыскание вынесено в форме выговора или замечания, то внешне все выглядит хорошо.

Однако при любом взыскании с работника сначала нужно получить письменные объясненияст. 193 ТК РФ. Конечно, сегодня есть много средств коммуникации, с помощью которых можно пообщаться с отсутствующим работником и даже получить от него конкретный ответ, — электронная почта, мессенджеры и так далее. Но ВС считает, что работник в случае болезни не может реализовать свое право представить объяснения по поводу предполагаемого проступкапп. 6, 7 Обзора ВС.

Поэтому истребование таких объяснений в период нетрудоспособности неправомерно и влечет незаконность самого выговора. Кроме того, время болезни (а также отпуска) работника не входит в месячный срок для применения дисциплинарного взысканияст. 193 ТК РФ. Следовательно, объявлять взыскание можно только после выхода сотрудника на работуОпределение Волгоградского облсуда от 15.04.2015 № 33-4411/2015.

Ошибка 4. Нарушение при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не было неоднократным

Увольнение за невыполнение без уважительных причин трудовых обязанностей законно только в том случае, если это невыполнение было неоднократным. Что именно проверяют суды в таких случаях?

Во-первых, работник должен совершить как минимум два разных нарушения. Например, сначала не выполнить задание, а потом сломать оборудование. За первое возможен только выговор (замечание) независимо от тяжести нарушения, за второе можно увольнятьп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Во-вторых, оба нарушения должны быть доказаны, а процедура привлечения к ответственности в обоих случаях должна соответствовать законуст. 194 ТК РФ; пп. 7, 9 Обзора ВС. При наложении дисциплинарного взыскания в форме выговора или замечания нужно также учитывать разъяснения ВС в отношении составления приказа (см. раздел «Ошибка 2»). То есть описание нарушения, совершенного работником, как в приказе, так и в иных оформляемых документах должно быть максимально конкретным: время, место нарушения, содержание действий работника и так далееАпелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 02.07.2020 № 33-11387/2020. Иначе есть риск, что замечание или выговор признают незаконным. Тогда незаконным автоматически станет и увольнение, поскольку нарушение перестанет быть неоднократным.

В-третьих, между наложением взыскания за первое нарушение и увольнением за второе должно пройти не более года. Имейте в виду, что работодатель вправе снять взыскание и раньше года, после чего его нельзя будет учесть для целей увольненияст. 194 ТК РФ.

* * *

Напомним, что срок для обращения в суд работника, полагающего себя несправедливо уволенным, составляет всего месяцст. 392 ТК РФ:

•или со дня вручения ему копии приказа об увольнении;

•или со дня выдачи трудовой книжки (предоставления сведений о трудовой деятельности).

Столь небольшой срок граждане зачастую пропускают. Однако не надо думать, что истечение этого срока на 100% избавит работодателя от судебных тяжб. Если суд признает причину пропуска уважительной, то иск работника будет рассмотрен. К числу уважительных причин относятся, в частностипп. 22, 23 Обзора ВС:

•отпуск по беременности и родам;

•обращение работника в трудинспекцию и (или) в прокуратуру. В месячный срок не включается период со дня обращения работника в соответствующий орган (органы) и до получения официального ответа, что должно быть подтверждено документами.