Судебные споры из-за отпусков: за и против работодателей

История о том, как работник в отпуск уходить не хотел

Работодатель оформил работнику отпуск согласно утвержденному графику. Однако трудолюбивый сотрудник в отпуск идти не захотел. Решив продолжить работу, он пришел на рабочее место, однако на территорию завода его не пустили. Работник обратился в суд с требованием признать незаконным приказ об утверждении графика отпусков, а также действия по ограничению допуска на территорию работодателяАпелляционное определение Леноблсуда от 21.02.2018 № 33-1123/2018.

В суде работник ссылался на то, что использование отпуска является его правом и что он не был согласен на его предоставление в указанный период, а работодатель направил его в отпуск принудительно (в спорный период на заводе был введен простой). Однако эти аргументы суд не убедили.

Отказывая работнику в удовлетворении его требований, суд указал следующее:

•график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. График был утвержден в установленном порядке, работник был с ним ознакомлен заблаговременно;

•трудовое законодательство не обязывает работодателя согласовывать отпускные периоды с каждым конкретным работником;

•работник не относится к тем категориям работников, которым ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них времяч. 4 ст. 123 ТК РФ;

•график отпусков был утвержден задолго до введения на заводе простоя;

•в организации есть локальный нормативный акт, согласно которому сотрудникам запрещается проходить на территорию предприятия в выходные и праздничные дни, за пределами рабочего времени, а также в другие нерабочие дни, когда они освобождены от исполнения трудовых обязанностей.

Вывод из истории. Помимо очевидного, что соблюдение графика отпусков — прямая обязанность как работодателя, так и работника, можно подчеркнуть еще следующее. Вполне законно предусмотреть в ЛНА компании запрет на проход работника на территорию работодателя в период ежегодного отпуска.

Истории о том, как отпуск одного человека другим работы добавил

Известен случай, когда юрисконсульт банка обратился в суд с целью взыскать с работодателя доплату за то, что после ухода в отпуск одного из коллег часть его дел была передана ему, вследствие чего объем работ увеличилсяОпределение 1 КСОЮ от 17.01.2023 № 88-1407/2023. Однако судьи сочли, что оснований для выплаты денег за сверхурочную работу нет, и вот почему:

•работник выполнял обязанности в рамках должностной инструкции;

•нормативы по количеству сопровождаемых судебных дел внутренними документами банка не закреплены;

•работа выполнялась в пределах рабочего дня, то есть сотрудник не работал сверхурочно;

•каких-либо поручений со стороны работодателя об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника не было.

Таким образом, сам по себе факт принятия в работу дел коллеги не говорит ни об увеличении объема работ, ни о возложении на работника дополнительной работы, поскольку сопровождение судебных дел охватывалось трудовой функцией истца.

В другой истории судмедэксперт пытался доказать в суде, что в тот период, когда его коллега находился в отпуске, он выполнял его работу, за которую, по его мнению, работодатель обязан доплатитьОпределение 1 КСОЮ от 04.10.2022 № 88-23628/2022. Однако и в этом споре суд встал на сторону работодателя.

Оснований для удовлетворения требований суд не нашел ввиду того, что соглашение о дополнительной работе не заключалось, размер доплаты не согласовывался, доказательств увеличения объема выполняемой работы в связи с отсутствием второго судмедэксперта не представлено. То есть, по сути, работник не выполнял иной работы, помимо обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией.

Вывод из историй. Получается, что при отсутствии доказательств того, что работник работал дополнительно с ведома или по поручению руководителя, сверхурочной работы не возникает. Как итог — суд поддержит работодателя. Однако полагаем, что ситуация может повернуться на 180 градусов, если всплывет хоть что-то, что подтвердит обратное. Допустим, будут доказательства того, что руководство поручило сотруднику контролировать область деятельности отдыхающего коллеги, например заключило с ним соглашение об исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудникаст. 60.2 ТК РФ.

Истории о том, как работодатель неиспользованные отпуска прошлых лет без согласия работника в график включил

У работника накопилось 248 календарных дней неиспользованного отпуска. Чтобы как-то уменьшить «отпускной» запас, руководитель утвердил график отпусков, согласно которому работник должен был пойти в отпуск четыре раза по 28 дней в течение года. Однако сотруднику эта идея не понравилась, и за защитой своих интересов он обратился в судОпределение 3 КСОЮ от 11.05.2022 № 88-8007/2022.

В суде работник пытался доказать, что подобные решения должны с ним согласовываться. Да и вообще график отпусков следует признать недействительным ввиду того, что утвержден он на год в текущем году. Однако убедить суд в неправомерности действий работодателя ему так и не удалось. Три инстанции поддержали работодателя.

Предоставление работнику в году четырех ежегодных отпусков — не нарушение, а лишь свидетельство того, что у него накопилось значительное количество дней неиспользованного отпуска, которые работодатель готов предоставить и оплатить. А факт утверждения графика отпусков на год уже в текущем году не может указывать на его недействительность.

В то же время существует и противоположная практика, согласно которой без согласия работника включать в график отпуска за прошлые периоды не стоит.

У работника накопилось приличное количество дней отдыха, истратить которые работодатель решил путем предоставления ему отпуска сразу на 123 дня. Работодатель издал приказ о начале отпуска и выплатил отпускные, однако работник уходить так надолго категорически не хотел. За защитой своих трудовых прав он обратился в ГИТ. По результатам проверки работодателю было предписано отменить приказ об отпуске, перенести отпуска за прошлые периоды на другой срок, изменить график. Оспаривать это предписание работодатель пошел в суд, однако там его признали законнымКассационное определение 5 КСОЮ от 27.07.2022 № 88А-6684/2022.

Вывод из историй. С учетом неоднородной практики получается, что если у работника накопились неиспользованные отпуска за предыдущие периоды работы, то, прежде чем включать излишек в текущий график отпусков, безопаснее заручиться согласием работника на это.

Напоминаем, что копятся от года в год только неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска (как основной, так и дополнительный). Часть ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсациейст. 126 ТК РФ. Но если работник не заявлял о такой компенсации, то и дни основного отпуска сверх 28 дней тоже накапливаются и не сгорают.

История о том, как сотрудника о начале отпуска вовремя не уведомили

Сотрудник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска более чем за 2 недели до его начала и с просьбой подтвердить, что отпуск согласован. Работодатель издал приказ и ознакомил с ним работника меньше чем за неделю до даты отпуска.

В суде работнику удалось взыскать компенсацию морального вреда за несвоевременное уведомление об отпускеАпелляционное определение Пензенского облсуда от 18.01.2022 № 33-94/2022.

Суд напомнил, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала, чего в указанном случае не произошло, а значит, права работника нарушеныст. 123 ТК РФ.

Вывод из истории. Уведомляйте работников о начале отпуска своевременно. При этом учтите, что 2 недели — это минимальный срок уведомления. То есть вы можете уведомить работника и раньше.

В спорах, связанных с несвоевременным уведомлением об отпуске, судьи смотрят, была ли у работодателя возможность уведомить работника в срок. Если такая возможность была, но ею не воспользовались, то работодатель обречен на провал. Причем в споре не только с работником, но и с ГИТРешение Мосгорсуда от 25.07.2022 № 7-12245/2022.

История о том, как работника в отпуск по графику не отпускали

Работник хотел уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск по графику, однако работодатель счел, что на работе он нужнее, и отпуск не согласовал. Работник попытался взять отпуск еще раз на более поздние даты, однако опять получил отказ. В итоге стороны оказались в суде, где работник пытался доказать, что работодатель нарушил его трудовые права, ссылаясь на то, что какой-либо служебной необходимости для переноса его отпуска не былоОпределение 3 КСОЮ от 20.04.2022 № 88-6376/2022. И надо сказать, сделать ему это удалось.

Суд подтвердил, что весомых причин для переноса отпуска не было, а если бы и были, то вопрос с переносом должен решаться полюбовно. В рассмотренной же ситуации никакой договоренности достигнуто не было.

Вывод из истории. График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя. Соответственно, не пускать работника в ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный графиком отпусков, даже если очень надо, нельзя. Исключение — обоюдная договоренность.

История о том, как работник из отпуска за свой счет на работу досрочно хотел выйти

По заявлению работника ему был предоставлен отпуск без сохранения зарплаты, прекратить который работник захотел досрочно. Однако выход на работу ему так и не согласовали, что и послужило поводом для обращения в суд, где работник требовал взыскать с работодателя плату за период, когда он вынужденно не работалОпределение 1 КСОЮ от 12.04.2022 № 88-10087/2022.

Суд первой инстанции исходил из того, что трудовым законодательством отзыв работника из отпуска без сохранения зарплаты не предусмотрен, и поддержал работодателя. Однако апелляция и кассация его позицию не разделили. Ссылаясь на то, что отказ работодателя в досрочном выходе из отпуска за свой счет нарушает право работника на труд и на получение вознаграждения за исполнение трудовых обязанностей, они удовлетворили требования работника: взыскали в его пользу средний заработок и компенсацию морального вреда.

Вывод из истории. Если сотрудник хочет досрочно выйти на работу из отпуска без сохранения зарплаты, то отказывать ему не стоит.

История о том, как работник-льготник в отпуск уходил

Сотрудник подал заявление о предоставлении ему отпуска как ветерану боевых действий без сохранения зарплаты в связи с необходимостью лечения. Непосредственный руководитель отпуск согласовал, однако позднее сотрудника ждал неприятный сюрприз: за отсутствие на работе его уволили. Основание — прогул. Работник посчитал увольнение незаконным, это и привело стороны в суд.

В ходе судебных разбирательств выяснилось, что вышестоящее руководство отпуск не согласовало. То есть работник ушел в отпуск самовольно. Однако ВС РФ напомнил, что отдельные категории работников (в частности, ветераны боевых действий), помимо ежегодного оплачиваемого отпуска, по закону имеют право еще и на отпуск за свой счет определенной продолжительности. Причем ТК РФ не наделяет работодателя правом определять период времени и продолжительность отпуска без сохранения зарплаты, а обязывает предоставить работнику такой отпуск на основании его письменного заявленияОпределения ВС от 17.05.2021 № 127-КГ21-2-К4; 1 КСОЮ от 14.02.2022 № 88-4215/2022, от 22.11.2022 № 88-30631/2022.

Таким образом, по мнению судей, факта представления работодателю заявления достаточно, чтобы не приходить на работу. И расценивать в этом случае отсутствие работника как прогул нельзяподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод из истории. Предоставление отпуска за свой счет работникам-льготникам не зависит от усмотрения работодателя. Отказать в таком отпуске нельзя.

Полагаем, что аналогичный подход может быть применен ко всем случаям, когда предоставление отпуска за свой счет работнику является обязательным (в частности, отпуска в связи с рождением ребенка, с регистрацией брака, со смертью близкого родственника). Главное, чтобы основание для подачи заявления действительно былоОпределения ВС от 22.04.2019 № 5-КГ19-21, от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2.

История о том, как отпуск с учебой совпал

Отпуск работника совпал с промежуточной аттестацией. В связи с чем тот обратился к работодателю со справкой-вызовом, с заявлением о предоставлении ему учебного отпуска и просьбой перенести на другое время оставшиеся дни основного и дополнительного отпусков. Работодатель, полагая, что раз отпускник относится к работникам с вредными условиями труда (а их отзывать из отпуска нельзя), предоставил лишь часть учебного отпускач. 3 ст. 125 ТК РФ. Бороться за незаконно сгоревшие дни отпуска работник пошел в судАпелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 18.08.2022 № 33-16285/2022.

Суд работника поддержал, указав следующее:

•учебный отпуск относится к целевым отпускам. То есть он предоставляется для получения образования. В то время как основная цель ежегодного оплачиваемого отпуска — это отдых работника;

•под отзывом работника из отпуска понимается досрочный выход на работу в связи с производственной необходимостью. Предоставление учебного отпуска во время основного и дополнительного отпусков отзывом из последних не считается;

•учебный отпуск — это отпуск, который работодатель обязан предоставить работнику по закону в дни, указанные в справке-вызове. То есть сокращать его продолжительность самовольно нельзя.

Вывод из истории. Если учебный отпуск совпал с основным или дополнительным, первый предоставьте по датам справки-вызова, а последние — прервите. Неотгулянные дни перенесите с учетом пожеланий работника на другой периодст. 124 ТК РФ.

* * *

Предупрежден — значит вооружен. Надеемся, что наша информация о возникающих из-за отпуска спорах поможет вам их избежать, а если они все же возникнут — нивелировать конфликт.