«Вирусное» отстранение: когда допустимо и какие последствия

Повышенная температура может быть поводом для недопуска к работе

Можно ли не допустить к работе сотрудника, у которого выявлена повышенная температура при входном контроле в офис, но отсутствуют признаки респираторной инфекции?

— Можно, потому что:

•работодатели обязаны обеспечивать безопасные условия труда, в том числе проводить санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия для предотвращения распространения инфекционных заболеванийст. 212 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ. Одно из таких мероприятий — ежедневная термометрия перед началом рабочего дняабз. 6 п. 4.4 СП 3.1.3597-20 «Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)», утв. Постановлением Главного государственного санитарного врача от 22.05.2020 № 15; подп. 1.1 п. 1 МР 3.1/2.2.0170/3-20 «3.1. Профилактика инфекционных болезней. 2.2. Гигиена труда. Рекомендации...», доведенные Письмом Роспотребнадзора от 07.04.2020 № 02/6338-2020-15;

•требование обязательного отстранения от работы людей с повышенной температурой содержится в Постановлении Главного санитарного врача РФ. То есть для «вирусного» отстранения не обязательно должна быть совокупность признаков: и температура, и насморк с кашлем, напримерп. 5.1 Постановления Главного государственного санитарного врача от 21.07.2021 № 20;

•работники и работодатели обязаны соблюдать установленные главными санитарными врачами правила, в том числе о необходимости термометрии и обязательном недопуске к работе, если термометр фиксирует повышенную температуру. Точное значение не установлено, но чаще всего повышенную температуру регистрируют при значении 37,2 градуса и вышест. 76 ТК РФ; статьи 10, 11 Закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ; приложение 3 к Приказу Росавиации от 19.03.2020 № 310-П.

Объясните все это сотруднику с повышенной температурой и во избежание спора с ним действуйте так.

Шаг 1. Составьте акт о выявлении у работника повышенной температуры. Отметьте в документе такие моменты.

Шаг 2. Отметьте в табеле учета рабочего времени работнику день, в который у него была выявлена повышенная температура, следующим образом:

•если сотрудник получит больничный, то отразите это буквенным кодом «Б» или цифровым «19». Три первых дня больничного оплатите за счет работодателя;

•если человек окажется здоров или вы договоритесь с ним о продолжении работы дистанционно, то лучше в его пользу отметить этот день как отработанный «Я»/«01» и оплатить в общем порядке.

Премия от вакцинации не зависит

Руководитель издал приказ: кто не привился от коронавируса, премироваться по итогам года не будет. Можно ли оставить без премии непривитых работников?

— Нельзя. Потому что трудовым законодательством не предусмотрены ни дисциплинарное взыскание в виде лишения премии, ни лишение работника премии за отказ от вакцинации, в том числе по решению руководителя.

Более того, по закону любой человек вправе отказаться от прививки, а ЛНА работодателя не правомочны обязать сотрудников вакцинироватьсяп. 1 ст. 5 Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ. Поэтому лишить премии, допустим, на основании того, что работник нарушил дисциплину, не выполнив прописанное в ЛНА компании требование о вакцинации, тоже не получится. Ведь привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ от вакцинации нельзя.

В вашем случае, при условии что прививка обязательна в сложившейся эпидситуации по требованиям государственного или регионального главного санитарного врача, можно отстранять непривившихся людей от работыст. 76 НК РФ. Но при этом нужно выплатить заработанные по результатам работы за год премии в сроки, предусмотренные ЛНА работодателя.

Ценные кадры можно удерживать оплатой времени отстранения

Нам пришлось отстранить от работы в связи с непрохождением вакцинации несколько важных сотрудников. Директор переживает, что они могут перейти на работу в другие фирмы. Можно ли выплатить им хоть какие-то деньги, чтобы не лишиться нужных специалистов?

— По ТК РФ зарплату отстраненным от работы сотрудникам начислять не нужно. Но работодатель всегда вправе действовать в пользу работников. Поэтому если ваше руководство хочет сохранять неработающим невакцинированным специалистам зарплату полностью или частично, то это не будет нарушениемстатьи 57, 135 ТК РФ. Ведь работники только выиграют от этого. Достаточно в приказе об отстранении указать, к примеру, следующее: «продолжить выплачивать отстраненному работнику дневную часть оклада за дни отстранения...», «засчитывать дни отстранения как отработанные...» или «установить отстраненному работнику доплату на период отстранения в размере ____ руб.».

Обращаем внимание, что, как бы вы ни назвали выплату в пользу отстраненных от работы сотрудников, с нее нужно будет удерживать НДФЛ и начислять на нее взносы. При этом в расходах такие затраты учесть вряд ли получится, даже если возможность их выплаты прописать в локальном акте компании. Потому что:

•ТК РФ прямо предусматривает, что никакие деньги отстраненному работнику не платятся;

•сохраненные по инициативе работодателя выплаты не связаны с результативностью трудовой деятельности отстраненного сотрудника (как, например, стимулирующие выплаты) или оплатой за особые условия труда (как, например, доплата за работу во вредных условиях).

Можно попробовать обосновать оплату времени отстранения как необходимость обеспечить нормальные условия труда. Ведь вы, с одной стороны, выполняете требование законодательства, не допуская непривитых сотрудников на рабочие места, заботитесь о нераспространении вируса. С другой стороны, сохраняете ценные кадры с целью не допустить перебоев в нормальной работе компании, которые могут случиться, если они покинут вашу компанию. Но практики применения подобного обоснования пока нет, позволят ли налоговые органы учитывать такие расходы — большой вопрос.

Как вариант, можно предоставить отстраненным сотрудникам по их заявлениям материальную помощь. Напомним, что в расходах ее тоже не учесть, но на 4000 руб. из суммы материальной помощи можно не начислять взносы и не удерживать с такой суммы НДФЛ.

Время отстранения от работы ≠ время освобождения от работы

Как учитывать при расчете среднего заработка для начисления отпускных время, на которое сотрудник был отстранен от работы в связи с отсутствием прививки?

— Период отстранения от работы не нужно исключать при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска. Потому что исключение при расчете среднего заработка предусмотрено в случаях освобождения сотрудника от работыподп. «е» п. 5 Постановления Правительства от 24.12.2007 № 922. А освобождение человека от работы и отстранение его от работы — это не идентичные понятия, они регулируются разными статьями ТК РФ, имеют разные коды обозначения в табеле учета рабочего времени.

Такую позицию подтвердили в Роструде.

В дальнейшем период отстранения работника от работы из-за отсутствия вакцинации будет сдвигать начало рабочего года сотрудника. То есть время отстранения не будет включаться в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпускстатьи 76, 121 ТК РФ.

Отстраненный работник может быть отпускником в общем порядке

Можно ли не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск отстраненному от работы сотруднику?

— Нельзя. Если отпуск сотрудника запланирован в графике отпусков, то, несмотря на то что он отстранен и трудовые обязанности не выполняет, вы обязаны:

•уведомить его о начале отпуска не позднее чем за 2 недели;

•выплатить отпускные не позднее чем за 3 календарных дня до начала отпуска.

Перенос такого отпуска возможен лишь по производственной необходимости и только с письменного согласия сотрудника.

Отстраненных от работы людей, которые имеют право на отпуск в удобное для них время, вы обязаны отправить в отпуск по их заявлению в общем порядке.

В табеле дни отпуска отстраненного сотрудника отметьте, как обычно, кодами «ОТ» или «09».

Отказать в предоставлении отпуска возможно, только если сотрудник просит отпуск вне графика и при этом не относится к категориям сотрудников, у которых есть право на отпуск в удобное для них время.

Отстраненного работника можно заменить временным сотрудником

У нас работника отстранили от работы из-за отсутствия у него прививки от COVID-19. Но его работа не терпит отлагательств. Могу ли я принять на его место вакцинированного сотрудника?

— Можете. Но только по срочному трудовому договору. Его допускается заключать на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

В договоре укажите, что срок его действия — «до выхода на работу основного сотрудника». Ведь вернуться работник сможет, когдаст. 76 ТК РФ:

•или окончится период эпидемиологического неблагополучия, при условии что работа не включена в перечень работ, выполнение которых связано с риском для здоровьяПостановление Правительства от 15.07.1999 № 825;

•или он вакцинируется.

Таким образом, вы не знаете, когда точно основной сотрудник выйдет на работу, и указать точную дату окончания срочного договора не можете.