О рабочих местах для инвалидов сообщайте ежемесячно
Если организация подпадает под квоту службы занятости, у нее появляется обязанность выделить рабочие места для инвалидов. Причем год назад в законодательство были внесены поправки, ужесточившие ответственность работодателей в этой сфере. И если бухгалтеру приходится выполнять еще и обязанности кадровика, то
Свои пояснения на эту тему дал редакции 
представитель Федеральной службы по труду и занятости.
Работодатели обязаны отражать сведения о созданных или выделенных рабочих местах для инвалидов в локальном нормативном акте и сообщать об этом в службу занятост
И.И. Шкловец: Наличие рабочих мест для инвалидов можно предусмотреть в штатном расписании. А можно и в любом другом акте работодателя, изданном в произвольной форме. К примеру, это может быть локальный нормативный акт, утверждающий перечень мероприятий, направленных на оснащение (оборудование) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.
Среди таких мероприятий могут быть разработка перечня основного технологического оборудования, технологической и организационной оснастки, инструментов, вспомогательного оборудования, применение которых обеспечивает инвалиду возможность работать.
В должностной инструкции прописывать выделение рабочих мест для инвалидов не нужно, поскольку должностная инструкция — это не локальный нормативный акт. А правила внутреннего трудового распорядка — не совсем подходящий для этих вопросов локальный акт, так как в нем отражаются вопросы, касающиеся всех или большинства работников, а не только инвалидов.
Какие конкретно сведения о рабочих местах для инвалидов надо отражать в локальном нормативном акте?
И.И. Шкловец: Если это штатное расписание, в нем отражается наименование должности, структурного подразделения, количество штатных единиц, условия оплаты труда. В отдельной графе «Примечание» можно сделать пометку о том, что это рабочее место предназначено именно для инвалида.
В локальном акте, предусматривающем перечень мероприятий по оснащению таких рабочих мест, указываются сведения об оборудовании этих мест.
Если характер работы на таких рабочих местах предполагает какие-то особенности или требования, они отражаются в отдельном акте.
Предположим, организации установлена квота для приема на работу инвалидов в количестве 3 человек. Обязан ли работодатель заранее выделить конкретные рабочие места (например, по одному в бухгалтерии, отделе кадров, технической службе, закрепить за ними статус «инвалидных») и не занимать их никем, пока инвалиды не будут приняты на работу?
Или он может отчитываться перед службой занятости лишь о количестве вакантных мест, а инвалидов брать на работу исходя из текущей ситуации — например, всех троих в бухгалтерию?
И.И. Шкловец: Работодатель сам, исходя из специфики и характера своей деятельности, определяет, на каких должностях будут трудиться инвалиды. Однако сведения о таких рабочих местах, имеющихся и выделенных для приема на работу либо специально создаваемых, он обязан в установленный срок, то есть ежемесячно, подавать в службу занятости.
Исходя из этих сведений, служба занятости направляет для трудоустройства кандидатов из числа инвалидов. Когда направленный службой занятости кандидат предъявит работодателю свои дополнительные документы (медицинские заключения, индивидуальную программу реабилитации (ИПР)), работодатель решит, принять ли его на имеющееся рабочее место, или не принять, или дооснастить рабочее место с учетом требований законодательства и рекомендаций ИПР, а потом принять.
Не исключается прием всех работников в одно структурное подразделение.
А можно ли отказать в приеме на работу конкретного инвалида по причине, например, его недостаточной профессиональной квалификации?
И.И. Шкловец: Да, но при этом работодатель обязан известить службу занятости о том, принял ли он инвалида на работу или отказал ему в трудоустройстве. Если инвалид был направлен к работодателю службой занятости, он предъявляет работодателю свое направление.
В этом направлении работодатель должен сделать пометку, принял ли он этого кандидата на работу или нет.
Если в приеме на работу отказано, служба занятости направит нового кандидата.
Должны ли рабочие места для инвалидов оставаться свободными, пока служба занятости не направит своих кандидатов? Или работодатель имеет право сам, без направления службы занятости принять на это рабочее место инвалида?
И.И. Шкловец: На рабочие места, выделенные или созданные для приема на работу инвалидов, работодатель вправе принимать граждан как по направлению органов службы занятости, так и самостоятельно. Но если работодатель принял на работу инвалида самостоятельно, он обязан известить об этом службу занятости.
А можно ли, не дождавшись направления службы занятости, принять на это рабочее место не инвалида?
И.И. Шкловец: Если работодатель принял на квотированное рабочее место не инвалида, он не выполнил требование закона, так как обязан квотировать рабочие места именно для инвалидов.
Региональные власти вправе устанавливать в рамках «инвалидной» квоты минимальное количество специальных рабочих мест, то есть мест, требующих особого оборудовани
И.И. Шкловец: Не всегда удается принять направленного службой занятости кандидата для трудоустройства на готовое выделенное рабочее место. Ведь у этого кандидата могут быть особые функциональные ограничения, противопоказания или рекомендации.
Для того чтобы обеспечить занятость таких людей, региональным властям предоставлено право устанавливать минимальное количество рабочих мест, требующих специального оснащения. В таких случаях рабочие места создаются, как правило, под конкретных кандидатов либо под группу таких лиц с заранее известными ограничениями их функциональности.
И если работодатель планирует создать специализированное рабочее место, ему не обойтись без информации от службы занятости о конкретных кандидатах. Это могут быть слабовидящие, слабослышащие или имеющие нарушение функций опорно-двигательного аппарата кандидаты.
Надо издать локальный нормативный акт, в котором предусматривается создание таких мест с указанием в нем перечня мероприятий, оборудования, требований к содержанию таких рабочих мест. Работодатель должен выявить потребности инвалида, связанные с оснащением рабочего места, проанализировать его ИПР, вид выполняемой работы, уровень механизации и автоматизации рабочего места и т. п.
После создания такого рабочего места направленный службой занятости кандидат может быть принят на работу. Обычно работодателю не приходится ждать, это происходит сразу, так как кандидаты уже известны.
Вправе ли работодатель отказаться оборудовать специальное рабочее место для конкретного инвалида, если к тому есть объективные препятствия? Так, инвалиду, передвигающемуся на коляске, надо обеспечить возможность подъезда к рабочему мест
И.И. Шкловец: Если органом исполнительной власти региона принят нормативный правовой акт о квотировании минимального количества специальных рабочих мест, он подлежит исполнению. Но, как правило, на стадии подготовки таких актов в рамках трехсторонних отношений анализируется ситуация на рынке труда и все вопросы можно рассматривать заранее. Если порядок трудоустройства на специализированные рабочие места в таком акте детально не прописан, вопросы трудоустройства конкретных инвалидов работодатель решает непосредственно со службой занятости.
Могу посоветовать работодателям активно взаимодействовать со службой занятости, обращаться туда за разъяснениями. И тогда вряд ли к вам будут предъявлены требования, которые невозможно исполнить.
Кроме того, не исключается возможность частичной компенсации затрат работодателя на создание рабочих мест для инвалидов за счет средств соответствующих бюджетов. Порядок такой компенсации устанавливается нормативными актами региональных органов власти.
У работодателей нередко возникают проблемы с пониманием рекомендаций, содержащихся в индивидуальной программе реабилитации инвалида. К примеру, в ИПР может быть написано, что инвалиду разрешается труд
И.И. Шкловец: Если инвалиду рекомендовано трудиться на рабочих местах с классом условий труда 1 или 2 (оптимальные или допустимые), нельзя принимать его на работу с вредными или опасными условиями труда.
А дополнительные разъяснения по рекомендациям ИПР работодатель может получить в выдавшем ее медицинском учреждении.
