Ошибки работодателей при смене рабочего места сотрудника

Рабочее место ≠ место работы, а перевод ≠ перемещение

В зависимости от того, что сказано в трудовом договоре конкретного работника, смена рабочего места может квалифицироваться как:

•или перевод на другую работу;

•или изменение условий трудового договора;

•или перемещение.

В первых двух случаях согласие работника обязательно, в третьем случае руководитель вправе решить вопрос в одностороннем порядкестатьи 72, 72.1 ТК РФ.

При этом ТК требует указывать в договоре лишь место работыст. 57 ТК РФ. А «место работы» и «рабочее место» — это разные понятия.

Так, место работы — это расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация либо ее обособленное подразделениеразд. 1 «Оплата труда» Обзора, утв. Президиумом ВС 26.02.2014. То есть компания в целом.

А рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателяст. 209 ТК РФ. Это определение применяется в случаях, когда в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) рабочее место соответствующего работника не описано более конкретноп. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление Пленума ВС № 2).

Таким образом, вы вправе даже не указывать в договоре точный адрес компании, ограничившись указанием населенного пункта, например, так.

В таком случае смена рабочего места сотрудника в пределах г. Химки по инициативе администрации будет считаться перемещением. Конечно, если при этом для работника больше ничего не изменится — ни трудовая функция, ни режим работы, ни что-то еще.

Указание подразделения в трудовом договоре обязательно только в том случае, когда оно расположено в другой местности. Тогда нужно назвать и местонахождение такого подразделенияст. 57 ТК РФ.

При такой формулировке компания будет вправе по своей инициативе перемещать работника в другие кабинеты в пределах названного адреса. А вот заставить его перейти работать в другое обособленное подразделение даже в пределах г. Тулы нельзя — это уже будет переводстатьи 72, 72.1 ТК РФ.

Кроме того, стороны вправе добровольно записать в трудовой договор и дополнительные условия, касающиеся места работы сотрудника. И если в договоре будет названо, к примеру, подразделение, где трудится работник, то смену подразделения работником придется оформлять как перевод (даже если оно находится в той же местности). А если вы опишете в договоре конкретное рабочее место сотрудника в стиле «4-й этаж, комната 8, второй столик от окна», то любые изменения этого условия потребуют заключения письменного соглашения с сотрудникомст. 72 ТК РФ.

Также нужно следить, чтобы смена рабочего места не повлекла за собой изменений трудовой функции работника, ведь это тоже считается переводом на другую работуст. 72.1 ТК РФ.

Отличить перевод от перемещения вы легко сможете с помощью нашей схемы (перевод на работу в другую местность вместе с работодателем мы не рассматриваем).

Ошибки, которые допускают работодатели при переводах и перемещениях сотрудников

Ошибка 1. Предоставление рабочего места, не подходящего для выполнения должностных обязанностей.

Приказом работодателя помощник генерального директора завода, ранее работавшая в его приемной, была перемещена в другой кабинет. Название ее должности и подразделение при этом изменены не были. Однако суд в Санкт-Петербурге признал этот приказ незаконным.

Дело в том, что ряд обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, сотрудница могла выполнять только в помещении приемной руководителя. Поэтому предоставление ей другого кабинета для работы фактически было направлено на изменение трудовой функции. А это требует согласия работника на перевод. С компании взыскали компенсацию морального вредаАпелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 24.04.2018 № 33-9207/2018.

Ошибка 2. Увольнение за прогул при отказе работать на новом месте.

Даже если распоряжение работодателя о смене рабочего места законно, важно правильно применить к работнику, который не согласен «переезжать», меры дисциплинарной ответственности. Если в трудовом договоре не записано, где конкретно должен находиться сотрудник, неявка его в новый кабинет не может считаться прогулом. Конечно, при условии что он продолжает выходить на работу на свое старое рабочее место.

Так, в рассмотренном Мосгорсудом споре медсестру переместили из одного кабинета в другой в том же отделении. Она не согласилась с распоряжением руководства и осталась работать на прежнем месте. Поскольку сотрудница не появлялась в новом кабинете, ее уволили за прогул. Но суд отменил увольнение, указав, что прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Рабочим местом медсестры в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору являлось в целом отделение спортивной медицины. В дни, которые работодатель квалифицировал как прогулы, она выходила на работу в это отделение, что подтверждалось записями в журналах регистрации прихода (ухода), а также фактом выплаты ей зарплаты за этот периодАпелляционное определение Мосгорсуда от 24.01.2019 № 33-1263/2019.

Очевидно, что в такой ситуации работодатель был вправе объявить сотруднице замечание или выговор за невыполнение его распоряжения о перемещении на другое рабочее местост. 192 ТК РФ. Суды в подобных случаях поддерживают работодателейАпелляционное определение Челябинского облсуда от 11.01.2017 № 11-38/2017.

Повторное нарушение в течение года дало бы работодателю возможность уволить медсестру за неоднократное невыполнение без уважительных причин трудовых обязанностейст. 194, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А увольнение за прогул было ошибкой, которая повлекла дополнительные расходы на оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Ошибка 3. Согласование перевода в электронной форме.

Сотрудника, место работы которого было определено в трудовом договоре как г. Москва, перевели работать в филиал, расположенный в другой местности. Он продолжил работать на своем старом рабочем месте, в результате чего его уволили за прогул.

Решением Мосгорсуда приказ об увольнении был отменен, работника восстановили. Суд не принял аргумент работодателя о том, что перевод работника был согласован с ним путем ознакомления с приказом в системе электронного документооборота. Изменение условий заключенного трудового договора возможно только на основании письменного соглашения сторон о переводеАпелляционное определение Мосгорсуда от 14.11.2018 № 33-50084/2018.

Отметим, что переход на электронный документооборот в трудовых отношениях, безусловно, произойдет в будущем. Однако он должен гарантировать, что подпись ставит именно то лицо, которое названо в документе. В рассматриваемом же случае, как следует из текста судебного решения, электронной подписи у работника не было, а сотрудники IT-отдела могли войти в систему и поставить подпись об ознакомлении с приказом за любого сотрудника.

Кроме того, необходимо в любом случае сначала подписать с работником дополнительное соглашение, а уже потом издавать приказ и знакомить работника с его содержанием.

Ошибка 4. Необоснованность перевода в порядке ст. 74 ТК.

В случаях, когда сотрудник не согласен на перевод, работодатели нередко пытаются принудить его к переводу с помощью ст. 74 ТК. Эта статья разрешает компаниям при определенных обстоятельствах менять условия трудового договора в одностороннем порядке, предупредив работника за 2 месяца. А если он не согласится на работу в новых условиях, работника можно уволить с выплатой двухнедельного пособияп. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 178 ТК РФ. Многие работодатели вообще воспринимают эту статью как палочку-выручалочку для одностороннего изменения любых условий трудового договора.

Однако основанием для применения порядка, предусмотренного ст. 74 ТК, может быть только изменение организационных или технологических условий труда. Сослаться на такое изменение в приказе недостаточно — в случае спора работодателю придется доказывать, что оно было реальнымп. 21 Постановления Пленума ВС № 2. И если ему не удастся убедить суд, то суд примет сторону работника.

Так, действия ООО, которое не допускало сотрудника к прежнему месту работы, были признаны незаконными. Суд, в частности, указал, что исключение из штатного расписания должности работника и включение предложенной ему новой должности в штат в другой местности — не основание для применения ст. 74 ТКАпелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 17.01.2017 № 33-445/2017.

* * *

При заключении трудового договора лучше указывать в нем только тот минимум сведений о месте работы, который требует ТК. Так вам будет проще что-то менять при необходимости. В любом случае, перед тем как в приказном порядке отправить работника трудиться в другой кабинет или подразделение, проверьте, что написано в его трудовом договоре и должностной инструкции.