Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 20 июня 2022 г.
Содержание журнала № 13 за 2022 г.Что думает ВС РФ об оформлении трудовых договоров
Как определяют наличие трудовых отношений
Судьи ВС РФ указали признаки, по которым суды и госорганы при проверках определяют наличие трудовых отношений. Это следующие группы признаковп. 17 Обзора практики рассмотрения судами дел, утв. Президиумом ВС 27.04.2022 (далее — Обзор); пп. 17, 18 Постановления Пленума ВС от 29.05.2018 № 15; Письмо ФНС от 15.04.2022 № ЕА-4-15/4674 (п. 2).
Группа 1. Организационная устойчивость и стабильность отношений, то есть работник:
•подчинен и зависим в иерархии компании, выполняет указания руководителя или сам отдает распоряжения, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и режим работы компании;
•трудится на конкретной должности, по специальности;
•проходит организованные работодателем инструктажи по технике безопасности;
•получает от работодателя инструменты, материалы и механизмы, компенсацию расходов, связанных с поездками в целях выполнения работы.
Группа 2. Документальное подтверждение трудовых отношений:
•кадровые документы (график работы (сменности) и график отпусков, в которые включен сотрудник, документы о направлении его в командировку);
•бухгалтерские документы (расчетные листы о начислении работнику зарплаты, ведомости выдачи денег, сведения о перечислении денег на банковскую карту работника; заполняемые или подписываемые сотрудником товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, претензионная переписка с клиентами);
•документы по охране труда и соблюдению режима работодателя (журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, направление работника на медосмотр, оформленный человеку пропуск на территорию работодателя, подписи работника в журнале регистрации прихода-ухода на рабочее место).
ВС РФ напомнил, что такие признаки, причем даже не в совокупности, а хотя бы по отдельности, указывают на наличие трудовых отношений в следующих ситуацияхпп. 15—19 Обзора.
Ситуация 1. Трудовой договор не оформлен в письменной форме. Это влечет следующие негативные последствия для работодателяп. 15 Обзора.
Во-первых, если не оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня допущения человека к работе, то при проверке, проводимой, например, по жалобе сотрудника, компанию могут оштрафоватьч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Во-вторых, если работник допущен к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, он считается принятым на работу без испытанияп. 10 Обзора; статьи 70, 71 ТК РФ. К слову, подпись работника в приказе о приеме на работу, в котором указан срок испытательного срока, не означает достижения соглашения сторон об испытании. Ведь подпись работника в приказе о приеме на работу свидетельствует лишь о его ознакомлении с этим приказомАпелляционное определение Мосгорсуда от 24.10.2019 № 33-47296/2019.
Поэтому уволить работника в такой ситуации в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя. Увольнение в этом случае может обернуться восстановлением человека на работе с выплатой зарплаты за время вынужденного прогула.
В-третьих, если при отсутствии трудового договора возникает спор о наличии трудовых отношений, то:
•работодатель должен доказывать отсутствие отношений;
•работник вправе представлять любые доказательства наличия отношений. К примеру, показать копии графика дежурств, журнала приема и сдачи дежурства, карты охранника, листа учета выдачи ключей поста объекта, пропусков на объект. И подобные документы, по мнению судей, не могут быть признаны недопустимыми доказательствами, потому что работник может не располагать их оригиналами, которые находятся в распоряжении работодателяОпределение ВС от 09.11.2020 № 78-КГ20-27-К3.
В-четвертых, из-за отсутствия трудового договора суд может взыскать с работодателя в пользу работника компенсацию морального вреда. Причем не всегда компенсация может ограничиться 5000 руб., иногда могут взыскать и большую суммуОпределение ВС от 29.06.2020 № 15-КГ20-2-К1.
Внимание
Работодатель может быть оштрафован за уклонение от заключения трудового договора и за оформление гражданско-правового договора, в реальности регулирующего трудовые отношенияст. 4.1.2, ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ:
•на 5000—10 000 руб., если работодатель — ИП, малое или микропредприятие;
•на 50 000—100 000 руб., если иная компания.
Ситуация 2. Оформлен гражданско-правовой договор, в реальности регулирующий трудовые отношенияп. 18 Обзора. Предположим, компания заключила с человеком договор возмездного оказания услуг по обеспечению функционирования номерного фонда отеля. Но целью договора было не оказание услуги на основании конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату. Требовалось постоянное выполнение работы по обслуживанию номеров 6 дней в неделю по согласованному графику рабочего времени с оплатой за труд два раза в месяц.
Обычно трудовой договор с человеком, не имеющим статуса самозанятого, подменяют гражданско-правовым, чтобы, в частности:
•экономить на страховых взносах на травматизм и на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнствомст. 20.1 Закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ; Письма Минфина от 21.02.2020 № 03-15-06/12725, от 21.02.2019 № 03-15-05/11367;
•не обеспечивать работника гарантиями по ТК РФ, например оплатой отпуска, больничного, выплатой выходного пособия в некоторых случаях расторжения трудового договора.
Выявить, что ГПД оформлен вместо трудового договора, могут:
•при проверке трудовой инспекцией, в том числе по жалобе работника. Тогда работодателя оштрафуют за оформление ГПД, прикрывающего трудовые отношенияч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ;
•при налоговой проверке. Тогда доначислят требовавшиеся к уплате страховые взносы, пени и штраф за опоздание с уплатой взносов;
•при обращении работника в суд. Если в суде отношения по ГПД признают трудовыми, то с человеком нужно будет оформить трудовой договор не позднее 3 рабочих дней со дня вынесения судом решения, если иную дату не установит суд. К тому же нужно будет выплатить работнику все, что полагается по трудовому договору и не было выплачено в период действия ГПД. Например, если «исполнитель» уходил в отпуск без отпускных или болел без пособия.
Когда нельзя заключать срочный трудовой договор
ВС РФ перечислил случаи, когда срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок, а сотрудники, уволенные в связи с истечением срока договора, восстановлены на работе. При этом работодатель должен будет продолжать с ними трудовые отношения уже по договору, оформленному на неопределенный срок.
Случай 1. В качестве основания оформления срочного договора указано выполнение заведомо определенной работы на время действия договоров возмездного оказания услуг, заключенных компанией-работодателем с третьими лицамип. 11 Обзора. Допустим, работодатель является исполнителем по договору оказания услуг по охране помещений заказчика. Для выполнения обязательств по нему исполнитель принимает охранников по срочному трудовому договору на период действия своего договора оказания услуг.
Судьи ВС РФ отметили, что работник — это не участник экономической деятельности работодателя. Он исполняет определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя и получает за это зарплату. А при оформлении срочного договора, зависящего от сроков обязательств работодателя-исполнителя, сотрудник вынужден разделить с работодателем риски от его экономической деятельности, что противоречит существу трудовых отношенийОпределение ВС от 28.06.2021 № 43-КГ21-2-К6; абз. 2 п. 8, абз. 4 п. 6 Постановления КС от 19.05.2020 № 25-П.
Сбор урожая носит сезонный характер — с работниками можно заключить срочные трудовые договоры. А особенности поставки сырья к сезонности не имеют никакого отношения
Случай 2. Оформление с одним и тем же работником нескольких срочных трудовых договоров друг за другом в течение нескольких лет или неоднократное продление срочного договорапп. 9, 12, 13 Обзора. Например, для выполнения одной и той же трудовой функции заключался срочный договор с одним сотрудником ежегодно или оформлялись шесть дополнительных соглашений к срочному договору, продлевавшие срок его действия каждые 2—3 месяца. При этом работодатели обосновывали оформление срочных договоров необходимостью ведения работ, связанных с заведомо временным расширением объема оказываемых услугст. 59 ТК РФ.
По мнению ВС РФ, в подобных ситуациях работодатель стремится лишить сотрудников каких-либо гарантий. Например, неоднократное заключение договоров о приеме на работу на одну и ту же должность с установлением в каждом новом договоре условия об испытательном сроке лишает работника гарантии на ограничение продолжительности испытательного срока. Который, напомним, в общих случаях не может быть свыше 3 месяцевст. 70 ТК РФ.
По рекомендации ВС РФ в судах наверняка будут пристально проверяться такие обстоятельства:
•имеются ли основания для заключения срочного договора, то есть реально ли было временное расширение производства или объема оказываемых услугст. 59 ТК РФ. Поэтому у работодателя должен быть приказ, например, о временном (до 1 года) расширении производства в связи с увеличением заказов, штатное расписание с временно введенными должностями, на которые приняты сотрудники по срочным договорам. После истечения их срока и увольнения в связи с этим людей должности из штатного расписания нужно исключить;
•нет ли обстоятельств, вынудивших работника оформиться по «неудобному» срочному договору. Например, сотрудник предпенсионного возраста, опасаясь остаться без работы, согласен трудиться по срочному договору на любом основании;
•не уволен ли сотрудник в связи с непрохождением испытания после оформления с ним повторного трудового договора с условием об испытании. При таком увольнении работник сможет через суд изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Случай 3. Функция работника по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ не соответствует сезонному характеру работп. 14 Обзора. Например, по срочному договору на время выполнения сезонных работ на 2 месяца оформили рабочего по очистке и резке металла из-за сезонных особенностей поставок сырья.
Напомним, сезонность работ означает, что на их проведение влияют климатические или иные природные условия. Поэтому, к примеру, объем поставок сырья не является фактором, определяющим сезонный характер работы. Перечень сезонных работ и их максимальная продолжительность определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениямист. 293 ТК РФ; «Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2021—2023 годы» от 14.09.2021. Если работодатель действует в отрасли, в которой имеется такое соглашение, то он вправе пользоваться перечнем сезонных работ. Оформлять срочные договоры с сотрудниками на указанные в соглашениях работы будет правомерно.
А вот установить перечень сезонных работ своим ЛНА организация не вправе. То есть если она работает в отрасли, в которой не утвержден перечень сезонных работ, то и сезонных работников по срочному договору у нее быть не может.
Кстати, во всех рассмотренных случаях «неправильного» срочного договора работник через суд наверняка сможет получить компенсацию морального вреда и заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до дня его выхода на работу при восстановлении.
* * *
Если при рассмотрении споров о признании отношений, возникших на основании ГПД, трудовыми в суде появляются неустранимые сомнения, то суд признает отношения трудовымист. 19.1 ТК РФ; п. 18 Обзора.