Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 5 июля 2021 г.
Содержание журнала № 14 за 2021 г.Новые основания для увольнения дистанционщиков
ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
— Иван Иванович, в ТК сказано, что трудовой договор с удаленным сотрудником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по производственным вопросам более 2 рабочих дней подряд (по общему правилу) со дня поступления от работодателя соответствующего запросач. 1 ст. 312.8 ТК РФ.
Считается ли такое увольнение расторжением договора по инициативе работодателя «в других случаях, установленных настоящим Кодексом...», как сказано в п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК?
— Да, это увольнение по инициативе работодателя. Что же касается п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК, то сам по себе он не содержит самостоятельного основания для расторжения трудового договора. Он объединяет все иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые установлены ТК и иными федеральными законами. Это, например, увольнение работника, не прошедшего испытание, или совместителя, на место которого взяли основного работникастатьи 71, 288 ТК РФ. К таким иным случаям относится также и увольнение дистанционного работника, который перестал взаимодействовать с работодателем без уважительных причинч. 1 ст. 312.8 ТК РФ.
— А как работодатель может оценить, по уважительной причине работник с ним не контактирует или нет? Нужно ли перед увольнением запросить у удаленщика письменные объяснения или достаточно лишь того факта, что нет взаимодействия более 2 рабочих дней подряд?
— Запрос работодателем объяснений — это обязательное условие при увольнении по ч. 1 ст. 312.8 ТК. Ведь наличие или отсутствие уважительной причины, по которой дистанционный работник не взаимодействует с работодателем, — это квалифицирующий признак для расторжения трудового договора, в отличие, скажем, от увольнения по результатам испытания.
То есть без запроса у работника письменного объяснения никак не обойтись. Кроме того, надо помнить, что увольнение работника по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) не допускается в период болезни или отпуска работникач. 6 ст. 81 ТК РФ. Поэтому для законности увольнения важно проверить и эти обстоятельства.
— Можно ли считать такое увольнение одним из видов дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ? И должен ли работодатель соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, предписанную ст. 193 ТК РФ?
— Несмотря на то что при увольнении работника по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ работодателю нужно установить уважительность причины, запросив объяснение у работника, нет оснований относить это увольнение к дисциплинарным взысканиям.
Увольняя удаленного работника за то, что он не взаимодействует с работодателем без уважительных причин, процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдать не нужно.
— А что входит в понятие «не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции»? Не отвечает на звонки, письма, сообщения? А если отвечает, но при этом не выполняет свою работу?
— Работодатель должен сам определить порядок взаимодействия с дистанционными работниками — в коллективном договоре, локальном нормативном акте, в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. В этих документах нужно прописать все необходимые вопросы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе работодателю и т. д. Тогда при решении вопроса об отсутствии взаимодействия можно будет исходить из этих локальных норм.
Справка
Дистанционным считается работникстатьи 312.1, 312.9 ТК РФ:
•заключивший трудовой договор или допсоглашение к нему, предусматривающие дистанционный труд на постоянной основе либо временной: непрерывно в пределах 6 месяцев или периодически (при условии чередования дистанционных и стационарных периодов);
•работающий дистанционно во время форс-мажорных обстоятельств по специальным ЛНА, принятым работодателем.
— Второе новое основание для увольнения удаленного работника — изменение им местности выполнения трудовой функции, если из-за этого работник больше не может выполнять свою работу на прежних условияхч. 2 ст. 312.8 ТК РФ. В ТК сказано, что в этом случае трудовой договор «может быть прекращен». То есть такое увольнение относится к основаниям прекращения трудового договора, не зависящим от воли сторонп. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?
— Нет, это тоже увольнение по инициативе работодателя. Квалифицирующий признак прекращения договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, — это возникшие ограничения на занятие определенными видами деятельности, не позволяющие больше выполнять ту или иную работу. Смена работником местности выполнения трудовой функции таким ограничением не является.
— Как тогда определить невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях? Предположим, что работодатель считает переезд работника основанием для увольнения, а работник — нет? Как быть?
— Во избежание споров надо максимально подробно предусматривать в трудовом договоре условия исполнения работником, выполняющим удаленную работу на постоянной основе, обязанностей в определенной местности. Чем конкретнее прописаны эти условия, тем меньше разногласий будет между работником и работодателем.
— Какая запись должна быть внесена в трудовую книжку (в сведения о трудовой деятельности) работника при упомянутых увольнениях: общая, как в п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или конкретная, как в соответствующей части ст. 312.8 ТК РФ?
— Запись в трудовую книжку и внесение информации об увольнении в сведения о трудовой деятельности должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК (иного закона) и со ссылкой на норму. Поскольку п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не содержит самостоятельного основания для расторжения договора, в трудовой книжке в качестве основания увольнения надо указать основание, предусмотренное соответствующей частью ст. 312.8 ТК РФ.
