«Мобилизационные» обстоятельства кадровой работы

Сотрудники с приостановленным договором в график отпусков не попадут

Нужно ли включать в график отпусков на 2023 г. мобилизованных сотрудников?

— Не нужно, если мобилизованный работник, трудовой договор с которым приостановлен, не выйдет на работу до 16 декабря 2022 г.электронный сервис Онлайнинспекция.рф

Напомним, что 16 декабря 2022 г. — это крайняя дата для утверждения графика отпусков на 2023 г. (не позднее чем за 2 недели до наступления нового календарного года)ст. 123 ТК РФ.

При возвращении мобилизованного сотрудника к работе после утверждения графика отпусков внесите изменения в график, вставив в него сведения об отпуске вернувшегося работника. Кстати, он в течение 6 месяцев после возобновления действия трудового договора имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время независимо от стажа работы у васст. 351.7 ТК РФ. Поэтому будьте готовы, что график отпусков, возможно, придется править неоднократно с учетом пожеланий вернувшегося сотрудника.

Госконтракт у работодателя не означает автоматической брони для работников

Мы работаем с госконтрактами, для военных в том числе. Из Минпромторга пришло письмо о том, что наше ООО «включено в действующую редакцию сводного реестра организаций оборонно-промышленного комплекса». Означает ли это, что все наши военнообязанные сотрудники автоматически под мобилизацию не попадут?

— Не означает. Действуйте так.

Шаг 1. Издайте приказ о назначении работника, ответственного за бронирование и выдачу удостоверений об отсрочке «забронированным» сотрудникам. Например, ответственным можно сделать человека, который у вас уполномочен вести воинский учет. Можно воспользоваться формой приказа, рекомендуемой Генштабомприложение 4 к Методическим рекомендациям, утв. Генштабом ВС 11.07.2017 (далее — Методические рекомендации).

Согласовать проект такого приказа нужно с военным комиссаром.

Шаг 2. Обратитесь в территориальную комиссию по бронированию, которая может быть организована при управе района или администрации города. Там вам разъяснят, кого и как можно бронировать, предоставят выписки из перечней должностей и профессий, по которым бронируют работников.

Шаг 3. Дополните имеющийся у вас план по ведению воинского учета и бронированию граждан с учетом инструкций, полученных в комиссии по бронированиюприложение 17 к Методическим рекомендациям. Согласуйте обновленный план в военкоматеп. 37 Методических рекомендаций.

Шаг 4. Составьте список бронируемых у вас работников в свободной форме с подписью руководителя. Укажите в списке ф. и. о., должности и профессии таких сотрудников. Уточните в военкомате и в комиссии по бронированию, у кого из них нужно согласовать ваш список.

Кстати, согласованный список «забронированных» сотрудников храните в компании, так как его могут запросить при воинской проверкеп. 20 Перечня, содержащегося в приложении к Порядку... контроля за ведением организациями воинского учета... утв. Генштабом ВС 11.07.2017.

Шаг 5. Получите в военкомате удостоверения об отсрочке от призыва — бланки строгой отчетности. Зарегистрируйте их все в книге учета бланков специального воинского учета и раздайте под роспись работникам, на которых выписаны удостоверенияп. 21 Методических рекомендаций, п. 17 приложения № 17 к Методическим рекомендациям; пп. 1, 21 Перечня, содержащегося в приложении к Порядку... контроля за ведением организациями воинского учета... утв. Генштабом ВС 11.07.2017.

Шаг 6. Организуйте специальный воинский учет «забронированных» работников. Для этого:

•серию и номер удостоверения об отсрочке от призыва на военную службу в период мобилизации внесите в подп. 2 п. 7 раздела II «Сведения о воинском учете» карточки по форме № 10. Такую запись сделайте карандашомп. 33 Инструкции по воинскому учету, утв. Приказом Министра обороны от 22.11.2021 № 700;

•обратитесь в военкомат за бланками строгой отчетности для ведения специального воинского учета в отношении «забронированных» сотрудников.

Кстати, примерно в таком же порядке нужно действовать, если у вас есть госзаказ, но от ведомства, с которым вы взаимодействуете по нему, не поступало уведомления о необходимости бронировать ваших работников. Только в этом случае шаг 1 будет таким: обращение в территориальную комиссию, где вам скажут, можете ли вы претендовать на бронь для своих сотрудников.

Вместо мобилизованного работника можно брать новичка только по срочному договору

У нас мобилизовали сотрудника и приостановили с ним трудовой договор. Оформляю нового сотрудника на такую же должность. Могу ли я с новым сотрудником оформить обычный договор, а не срочный?

— Давайте четко разделим ситуации: вы оформляете нового сотрудника на место мобилизованного работника или вы принимаете его «на такую же должность»? Ведь это разные вещи и от этого зависит, как все оформить.

Ситуация 1. Новый сотрудник пришел вместо мобилизованного работника. Вы можете оформить с ним только срочный трудовой договор, это прямое указание ТК РФст. 351.7 ТК РФ. Точную дату возвращения на работу основного работника указать невозможно, поэтому срок договора запишите так: «...до выхода на работу основного работника».

Ситуация 2. Новый сотрудник принимается «на такую же должность». То есть у вас была вакансия или вы внесли изменение в штатное расписание и ввели штатную единицу по такой же должности, которую занимает мобилизованный работник. Тогда с новым человеком вы обязаны оформить трудовой договор на неопределенный срок, если нет оснований для оформления срочного договорастатьи 58, 59 ТК РФ. При этом:

•штатная единица, занимаемая мобилизованным сотрудником, не считается вакантной, работодатель вправе не брать на нее нового человека, а поручить выполнение работы по ней другому сотруднику, например в порядке совмещенияст. 60.2 ТК РФ;

•когда мобилизованный сотрудник выйдет, второй работник продолжит работать, ведь он — отдельная штатная единица. В этом случае увольнять его в связи с выходом мобилизованного оснований нет.

Для бронирования сотрудников не обязательно наличие мобилизационного задания

Мне в военкомате сказали, что у IT-компании должно быть мобилизационное задание для оформления бронирования ее сотрудников. А вот без такого задания бронь на сотрудников не оформят. Так ли это?

— Не так. Во-первых, у военкоматов нет полномочий принимать решения о бронировании сотрудников, работающих в отдельных отраслях, или давать разъяснения работодателям о порядке бронирования.

Во-вторых, от Минобороны еще в конце сентября поступала информация о том, что IT-компании могут бронировать своих специалистов, если организация аккредитована, а сотрудникИнформация Минобороны от 23.09.2022:

•работает полный день по должности, которая соответствует полученному им высшему образованию по специальности, указанной в списке МинцифрыПриказ Минцифры от 26.09.2022 № 712;

•задействован в разработке, развитии, внедрении, эксплуатации IT-решений (программного обеспечения или программно-аппаратных комплексов) либо в обеспечении функционирования информационной инфраструктуры.

Наличие у компании мобилизационного задания (то есть госзаказа, обязательного к выполнению в условиях мобилизации)подп. 4 п. 1 ст. 9 Закона от 26.02.1997 № 31-ФЗ не объявляется необходимым условием для бронирования IT-работников.

За контрактниками безопаснее сохранять рабочее место

Сотрудник представил выписку из приказа командующего войсками о заключении контракта о прохождении военной службы сроком на 6 месяцев и предписание убыть в распоряжение командира воинской части со сроком прибытия 31.10.2022. Является ли служба по контракту после объявления мобилизации основанием для приостановления трудового договора или сотрудника нужно уволить?

— По ТК РФ основанием для приостановления трудового договора, помимо призыва по мобилизации, является заключение работником контрактаст. 351.7 ТК РФ; п. 7 ст. 38 Закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ:

•или о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ;

•или о прохождении военной службы в период чрезвычайных обстоятельств. Интересно, что перечень таких обстоятельств открытый. И при этом каких-либо разъяснений относительно того, считается ли проведение СВО или объявление в стране частичной мобилизации чрезвычайными обстоятельствами, от каких-либо ведомств не поступало.

Кроме того, в ТК РФ есть прямое указание, что к своему заявлению о приостановлении трудового договора работник должен приложить уведомление от Минобороны о заключении с ним контракта по одному из двух указанных выше оснований. Но пока не разъяснялось, выдается ли такое уведомление как отдельный документ, ведь его форма еще не утверждена, или же работодателю достаточно ориентироваться на выписку из приказа командующего войсками о заключении с работником контракта.

Учитывая все неясности, рекомендуем действовать в пользу работника. Кстати, о том, что у вашего сотрудника, скорее всего, именно контракт «в период чрезвычайных обстоятельств», говорит его срок — 6 месяцев. Ведь только при таких обстоятельствах контракт длительностью до 1 года может заключаться с человеком из запасап. 7 ст. 8 Положения, утв. Указом Президента от 16.09.1999 № 1237. Поэтому безопаснее приостановить трудовой договор и сохранить за сотрудником рабочее место. Это решение в пользу работника и вам санкциями не грозит. А на место контрактника вы вправе взять работника по срочному договоруст. 351.7 ТК РФ.

Если, допустим, работник уходит служить и не против уволиться, пусть напишет заявление об увольнении по собственному желанию. Увольте и рассчитайте его в общем порядке.

Отсутствие у военнообязанного военного билета чревато и для него, и для его работодателя

У нас работает сотрудник без военного билета. Что делать и чем это грозит организации?

— Военный билет — это обязательный документ, предъявляемый при приеме на работу военнообязанных гражданст. 65 ТК РФ. Отношение к воинской обязанности нужно проверить в паспорте принимаемого на работу человека на с. 13.

Заменять военный билет могут временное удостоверение или справка, выданные взамен военного билета. Без военного билета или заменяющего его документа лучше отказывать в трудоустройстве. И это не будет дискриминацией. Потому что, если у работодателя при трудовой проверке не окажется реквизитов военного билета или заменяющей его бумаги, компанию могут наказать за оформление трудового договора без необходимого документач. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; Решение Ставропольского крайсуда от 13.02.2019 № 7-95/2019; электронный сервис Онлайнинспекция.рф.

Если вы все же берете работника, который обещает предъявить военный билет позже, то фиксируйте в акте отсутствие военного билета и срок, к которому сотрудник должен его предъявить. При невыполнении им такой обязанности привлеките его к дисциплинарной ответственностистатьи 192, 193 ТК РФ; Письмо Роструда от 09.12.2021 № ПГ/37187-6-1.

Напомним, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, в том числе нарушение требований ст. 65 ТК РФ, — достаточный повод для дисциплинарного взысканияп. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Только не забудьте, что для соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности нужно, чтобы у вас были:

•акт, о котором говорилось выше, подтверждающий, что при приеме на работу сотрудник не предъявил вам военный билет;

•письменное объяснение работником причины его отказа в предъявлении военного билета. Оценить, уважительная причина такого отказа или нет, работодатель вправе самостоятельно.

«Срочника» лучше уведомить о прекращении договора при возвращении мобилизованного

Необходимо ли временных работников на местах мобилизованных оповещать об увольнении за 2 месяца и выплачивать им выходное пособие?

— Таких обязанностей работодателя в отношении сотрудников, занятых на местах мобилизованных, ТК РФ не установил. В «мобилизационной» ситуации срочный договор прекращается при выходе основного сотрудника на работуст. 79 ТК РФ. Согласно информации портала Объясняем.рф, порядок действий аналогичен тому, который применяется к работникам, принятым на период нахождения основной работницы в отпуске по беременности и родамтелеграм-канал Объясняем.рф. То есть день выхода на работу мобилизованного сотрудника — это последний день работы сотрудника по срочному договору. При этом предупреждать временного работника за 3 календарных дня о грядущем увольнении работодатель в этой ситуации не обязан.

Но мы обращаем внимание на такой момент. ТК РФ установил обязанность мобилизованного работника сообщить работодателю о своем выходе на работу за 3 рабочих дняст. 351.7 ТК РФ. То есть «мобилизационная» ситуация со срочным договором отличается от иной ситуации выхода основного сотрудника на работу, поскольку работодателю известна дата его выхода. Поэтому мы бы рекомендовали оповестить временного сотрудника о предстоящем увольнении заранее хотя бы устно, а еще лучше — письменно.