Бухгалтер-кадровик: эффективное сочетание

Кропотливая работа бухгалтера бывает связана не только с цифрами и проводками, но и с фиксацией кадровых преобразований в компании. Как правильно оформить специфический график работы, прием новых сотрудников, изменение системы премирования?.. Это лишь некоторые «бумажно-оформительские» вопросы наших читателей.

Рабочий день можно делить на части

Р.О. Кожевников, г. Астрахань

На время строительства группы объектов к нам в штат будет приниматься водитель. У него планируется пятидневка — в будни он должен будет по утрам развозить наших работников на объекты, а по вечерам забирать их. Как правильно оформить рабочее время для такого водителя? И как потом расторгнуть с ним трудовой договор?

: Вы можете заключить с водителем срочный трудовой договор, прописав в нем разделение рабочего дня на частистатьи 59, 105 ТК РФ.

О расторжении срочного трудового договора вы должны письменно сообщить работнику не менее чем за 3 календарных дня до увольненияст. 79 ТК РФ.

Основным работник может быть только у одного работодателя

Н.Г. Паненкова, г. Елец

Принимаем нового работника, который еще не уволился с предыдущего места — там он отгуливает накопившиеся 42 дня отпуска с последующим увольнением.
Как правильно сейчас его оформить у нас в качестве основного работника?

: Пока такой работник не уволился с прежней работы, вы не можете оформить его как основного с полной сменой. Он числится на старом месте до последнего дня отпуска, который укажут в трудовой книжке как день увольненияст. 127 ТК РФ; Письмо Роструда от 25.05.2011 № 1449-6-1.

Такой позиции придерживаются и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“Последним днем работы сотрудника, уходящего в отпуск с последующим увольнением, считается последний день отпускаст. 127 ТК РФ, несмотря на то что такой сотрудник:

• получает расчет и документы, связанные с работой (в том числе и трудовую книжку), в последний рабочий день перед отпуском;
• не вправе отозвать свое заявление о расторжении трудового договора.

Поэтому при оформлении увольняющегося отпускника на новое место работы ранее этой даты с ним придется заключать трудовой договор на условиях совместительства, а после этой даты изменять трудовой договор”.

Итак, в вашей ситуации можно действовать так.

ВАРИАНТ 1. Оформляете работника как совместителя, а потом «превращаете» его в основного. Последовательность действий будет такой:

• подписываете срочный трудовой договор о работе по совместительствуст. 59 ТК РФ. При указании срока окончания действия договора ставите ту дату, когда работник будет уволен с прежней основной работы;
• издаете приказ о приеме на работу по совместительству;
• издаете приказ об увольнении в связи с истечением срока трудового договора;
• подписываете трудовой договор по основной работе — с даты, следующей за датой увольнения с прежней основной работы.

Имейте в виду, что:

• <если>ваш совместитель собирается отгулять отпуск, предоставленный по основному месту работы, вы тоже обязаны оформить ему отпуск. И сможете привлечь его к работе, только когда станете для него основным работодателем. Можете попросить у него справку с основного места, подтверждающую его нахождение в отпуске;
• <если>работник реально собирается работать у вас уже сейчас, то можно привлечь его к работе. Ведь совместитель не обязан сообщать вам о своих отпусках по основному месту работы, а вы не обязаны запрашивать его или его основного работодателя об этом. Только следите, чтобы общее число часов работы по совместительству за месяц не превышало половины месячной нормы рабочего временист. 284 ТК РФ.

ВАРИАНТ 2. Оформляете гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг на период, пока ваш новичок еще числится у прежнего работодателя. Но не исключено, что при проверке ФСС расценит такой договор как трудовой. Поэтому лучше сразу платить с вознаграждения по нему страховые взносы на «несчастное» страхование и страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнствомп. 2 ч. 3 ст. 9 Закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ; п. 1 ст. 5 Закона от 24.07.98 № 125-ФЗ.

Больничный отпускным не помеха

О.Р. Златоульская, г. Мытищи

По графику работник уходит в отпуск с 1 августа. Но пока находится на больничном, по телефону предупредил, что 31 июля сдаст закрытый больничный. А я сомневаюсь, закроют ли ему больничный. Выплачивать ли отпускные? Как мне правильно все оформить, если он продолжит болеть?

: Вы обязаны начислить и выплатить отпускные не позднее чем за 3 дня до начала отпускаст. 136 ТК РФ. Сделайте это, поскольку дата отпуска известна заранее из графика отпусков и у вас нет письменного заявления работника с просьбой о переносе отпуска на другой период.

Если же работник продолжит болеть и после начала отпуска, то будете действовать так.

ШАГ 1. Оплатите все дни нетрудоспособности, после того как работник принесет вам закрытый больничный лист.

ШАГ 2. Оформитест. 124 ТК РФ:

• <если>работник захочет продлить отпуск на количество дней болезни, которые пришлись на период отпуска, то в табеле учета рабочего времени (форма № Т-12) на основании приказа о предоставлении отпуска и больничного листа отметьте:

• дни временной нетрудоспособности буквенным кодом «Б» или цифровым «19»;
• дни, на которые продлевается отпуск, — кодом «ОТ» или «09».

Поскольку отпуск из-за болезни продлевается автоматически, не нужно просить у работника заявление о продлении отпуска и издавать отдельный приказ о продлениип. 18 Правил, утв. НКТ СССР 30.04.30 № 169;

• <если>работник захочет перенести отпуск на другой период, то согласуйте с ним время, на которое будут перенесены неиспользованные дни отпуска:

• работник должен написать заявление с просьбой о переносе оставшейся части отпуска на определенные даты;
• руководитель должен дать согласие на эти даты, издав приказ о переносе отпуска с указанием его нового периода. Ознакомьте с таким приказом работника под роспись и внесите сведения о переносе отпуска в график отпусков.

ШАГ 3. Пересчитайте выплаченные отпускные, если работник решит не продлевать, а перенести отпуск. Потому что при использовании работником «проболевших» дней отпуска в другое время вам надо будет применять для расчета другой расчетный период и отпускные могут получиться другого размераст. 139 ТК РФ; Положение, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922.

С излишне выплаченными отпускными можно поступить так:

• <если>работник согласен зачесть их в счет предстоящих выплат, пусть напишет заявление об удержании/зачете суммы отпускных или в приказе о переносе части отпуска напишет фразу: «Против удержания ранее выплаченных отпускных в размере ___ руб. не возражаю»;
• <если>работник не согласен зачесть «лишние» отпускные в счет предстоящих выплат, то при выдаче отпускных за следующий отпуск (предоставленный в возмещение перенесенного) выплатите ему меньше. В этом случае вы покроете свои потери, если новая сумма отпускных больше прежней.

Не всегда изменения системы премирования нужно согласовывать с работниками

М.Р. Старикова, г. Новосибирск

У нас такая система оплаты труда: оклад плюс несколько премий за разные виды достижений. Сейчас приняли и вводим новое положение о премировании, в котором установлены другие критерии для начисления премий и их размер. Как правильно оформить введение в действие обновленного положения о премировании, если сотрудник с ним не согласен и не хочет расписываться в ознакомлении с документом?

: Порядок ваших действий зависит от ситуации.

СИТУАЦИЯ 1. Премия не является обязательной частью зарплаты. В таком случае выплата премии — право, а не обязанность работодателястатьи 57, 129, 72 ТК РФ. Это возможно, когда в трудовых договорах записано, например, следующееОпределение Санкт-Петербургского горсуда от 27.04.2011 № 33-6236/2011.

В таком случае условие о премировании не является условием трудового договора об оплате труда. То есть изменение положения о премировании не является изменением условий трудового договора, которое допускается только по соглашению сторон. Поэтому при введении нового положения о премировании достаточно ознакомить с ним работников. Вот порядок ваших действий:

• издайте приказ о введении новой редакции положения о премировании;
• предоставьте новое положение о премировании каждому работнику для ознакомления под роспись;
• если кто-то отказывается поставить подпись о том, что ознакомлен с новым документом, зафиксируйте это, получив подписи двух- трех свидетелей.

СИТУАЦИЯ 2. Премия — не стимулирующая выплата, а составная часть зарплатыОпределение Санкт-Петербургского горсуда от 22.06.2011 № 33-9390/2011. Тогда работник знает, что его зарплата — это всегда оклад плюс премия, которую работодатель обязан выплачивать. Допустим, в трудовых договорах условие о зарплате сформулировано так.

Или так.

Такие условия оплаты труда можно изменить только с согласия работников. Поэтому вы обязаны заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам, с момента подписания которых сможете применять новые параметры премированиястатьи 129, 72, 57 ТК РФ.

Если сотрудники не согласны на изменение условий оплаты труда, то зарплату им придется выплачивать в прежнем размере.

Кстати, если у вас производственная компания, то изменение основных параметров премирования можно связать с изменением организационных или технологических условий трудач. 1 ст. 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. Допустим, установлено новое оборудование, производительность которого выше, в связи с чем и премироваться работник будет при достижении повышенных показателей. В таком случае вы вправе ввести новое положение о премировании без согласия с работниками, но начать применять его можно только после соблюдения такой процедуры.

ШАГ 1. Письменно уведомите работников о предстоящих изменениях в системе премирования и о причинах, по которым она меняется, не позднее чем за 2 месяца до их введенияст. 74 ТК РФ.

ШАГ 2. Издайте приказ, подписанный руководителем, о введении нового положения о премировании.

ШАГ 3. Предложите работникам расписаться в ознакомлении с приказом и новым положением о премировании.

ШАГ 4. Если кто-то из сотрудников не согласен подписать ведомость ознакомления, составьте акт об этом за подписью нескольких свидетелей.

ШАГ 5. Письменно предложите несогласным работникам другую имеющуюся у вас в компании работу. В этом же документе объясните сотрудникам, что они могут:

• <или>остаться на нынешней должности, подписав ознакомление с новым положением о премировании;
• <или>перейти на другую должность в компании (при ее наличии) с другой оплатой, подписав ознакомление с новым положением о премировании и дополнительное соглашение к трудовому договору;
• <или>уволиться из компании в связи с изменениями условий трудап. 7 ст. 77 ТК РФ.

ШАГ 6. Начинайте применять новую систему премирования не ранее чем через 2 месяца с даты уведомления работников о ее введении.