Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 5 сентября 2014 г.

Содержание журнала № 18 за 2014 г.

Объявляем замечание или выговор

Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего трист. 192 ТК РФ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволитьп. 5 ст. 81 ТК РФ, суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексомсм., например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского облсуда от 05.10.2011 № 33-6209/2011.

И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штрафысм., например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087, понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплатыст. 236 ТК РФ.

В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностейст. 192 ТК РФ. Но обязанности эти должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под росписьст. 68 ТК РФ. Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнениесм., например, Определение Самарского облсуда от 30.07.2012 № 33-6996.

Сроки для применения взысканий

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступкаст. 193 ТК РФ, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдела)п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Месячный срокп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:

• продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
• не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцевст. 193 ТК РФ. Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взысканиясм., например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от 11.12.2013 № 2-5088-33-2076; Омского облсуда от 07.08.2013 № 33-5026/2013.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

• докладной или служебной записки на имя генерального директора;
• акта;
• решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Заметим, что акт — наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:

• <если>работник представил объяснительную — руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная — нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;
• <если>работник никаких объяснений не дал — надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объясненияст. 193 ТК РФ. А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.

СОВЕТ

Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснениясм., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 № 33-5006-13; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 № 12408.

ШАГ 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.

Учтите, что в трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вноситсяст. 66 ТК РФ. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий. Ведь, к примеру, во многих фирмах наличие у работника неснятых взысканий — повод для лишения премии.

Как снять взыскание

Как известно, если работник, уже имеющий взыскание, в течение года снова нарушит трудовую дисциплину, работодатель имеет полное право его уволитьп. 5 ст. 81 ТК РФ.

Но быть может, работник давно осознал свою ошибку, раскаялся и исправился, а взыскание лежит на нем тяжелым грузом...

По общему правилу замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении работник не будет подвергнут новому наказаниюст. 194 ТК РФ.

Однако эти взыскания по инициативе работодателя могут быть сняты досрочно. Ходатайствовать о досрочном снятии взыскания могут как сам работник, так и его непосредственный начальник или профсоюзст. 194 ТК РФ. Оформляется досрочное снятие взыскания приказом в произвольной форме.

***

В заключение хотелось бы призвать работодателей к тому, чтобы, применяя дисциплинарные взыскания, они обязательно учитывали тяжесть совершенного проступка и сопутствующие ему обстоятельства, его последствия и принимали во внимание личность работника-нарушителяч. 5 ст. 192 ТК РФ. Согласитесь, что неразумно, к примеру, за 15-ми­нутное опоздание объявлять человеку письменное замечание, а за появление на работе в юбке не той длины — выговор. Вполне можно ограничиться устным внушением, по крайней мере на первый раз.